¿Cómo ser culturalmente inteligentes cuando reclutamos internacionalmente?

El reclutamiento internacional parece representar una estrategia puramente reservada para grandes multinacionales ubicadas en Europa o Estados unidos. Sin embargo, aún cuando están al alcance de nuestra empresa, por lo general no nos atrevemos a explorar este tipo de oportunidades que la globalización nos ofrece, por desconocimiento o desconfianza.

Analicemos el caso de una conocida empresa argentina, productora y exportadora de calzado para tango. Cuando su consolidación en el mercado externo y su expansión a nuevos mercados le exigió disponer de personas con conocimientos del mercado asiático, comenzaron a explorar la posibilidad de contratar a un Japonés, conocidos amantes del tango. Sin embargo, para sorpresa del gerente de Recursos Humanos, no se recibió ningún tipo de interés en sus publicaciones en diversos canales de reclutamiento del mercado de trabajo Japonés. Su estrategia era correcta y su lógica adecuada… sin embargo hay algo que es necesario comprender de la cultura Japonesa.

Japón es una cultura orientada al grupo, por lo que las personas valoran el hecho de poder identificarse como parte de un grupo. Esto explica la tendencia de su sociedad a permanecer en una misma compañía por largos años. De haber sabido esto, muy posiblemente el Gerente de RRHH hubiese buscado a alguien con conocimiento del mercado japonés, pero no necesariamente japonés, dado su escaso interés en asignaciones que no garanticen un proyecto de trabajo a largo plazo.

Luego del ajuste de estrategia, finalmente se preseleccionó a 2 candidatos: uno de origen chino y otro inglés. El chino había trabajado en Tokio durante más de 4 años en desarrollo de negocios con resultados exitosos, mientras que el inglés tenía manejo del idioma y había trabajado con equipos japoneses en Inglaterra. Un criterio básico terminó definiendo la elección del inglés en lugar del chino: Cuando se indagaba sobre los logros individuales, el chino era incapaz de describirlos, sino sólo como parte de un equipo. Además, parecía no poder evaluar el trabajo de sus jefes anteriores.

La orientación grupal juega un rol importante en la manera en que los empleados y candidatos se presentan a ellos mismos en las entrevistas e interacciones con sus jefes. Los individuos de una cultura grupal como la china, rara vez toman crédito individual por los éxitos, aún cuando se debe esencialmente a una persona. Por otra parte, el rol del líder suele ser paternalista y de cuidado, por lo que evaluar su desempeño no es bien visto.

Como en cualquier proceso de selección, establecer adecuadamente el perfil del candidato deseado es crítico para el éxito. En caso de reclutamiento internacional es importante analizar el entorno intercultural de trabajo para poder facilitar la adaptación del empleado a su equipo y lograr la mayor efectividad. Por otro lado, la conciencia de las diferencias culturales facilita un mejor entendimiento de las respuestas y la descodificación del mensaje durante la entrevista. Un gerente con Inteligencia Cultural rápidamente reconoce las preferencias basadas en la cultura y encuentra maneras para determinar el nivel de preparación de un candidato para una tarea estipulada. De lo contrario, es muy posible que se cometan errores profundos con impactos adversos tanto en el candidato como en la misión de negocios.

¿Has reclutado gente de otros países? ¿Cómo ajustaste el proceso de selección para asegurarte de tomar la decisión correcta?

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