Unos argentinos poco disciplinados

Thomas, un gerente con un historial excepcional en su empresa, fue enviado desde las oficinas corporativas en Alemania a las oficinas en Argentina hace algunos meses, con el objetivo de mejorar la eficiencia de la planta de fabricación ubicada en este país. Pero lamentablemente todos sus esfuerzos han producido exactamente lo opuesto. Los argentinos están registrando niveles de eficiencia y productividad cada vez más bajos y Thomas no ha podido entender por qué. Ha estado poniendo en práctica las mejores herramientas y metodologías que aprendió en Alemania, especialmente cuando se trata de dar feeback o retroalimentación sobre el desempeño de los trabajadores. De hecho, se ha asegurado de ser igual de exigente y riguroso como ha sido con sus equipos en Alemania. Si los argentinos no cumplen con los objetivos o no producen exactamente lo que se espera, Thomas siempre presente para dar su opinión y una crítica inmediata para asegurar que los proyectos vayan siempre en la dirección correcta. Pero Thomas, muy frustrado, ve como la productividad sigue cayendo en lugar de mejorar. ¿A caso los argentinos son simplemente rebeldes y no quieren colaborar?, Thomas está empezando a creer que necesita ser aún más duro y exigente, y que los argentinos necesitan desarrollar mucha más disciplina para que finalmente puedan ser efectivos en su trabajo. La situación se tornó insostenible y desde las oficinas corporativas comenzaron a dudar de sus capacidades.

Para debatir:

  1. ¿Logrará Thomas finalmente mejorar la eficiencia de la planta siendo más duro y exigente?
  2. ¿Qué le sugerirías a Thomas para que pueda alcanzar su objetivo?
  3. ¿Crees que su estilo de feedback y retroalimentación está siendo efectivo?, Si no, ¿Cómo crees que podría mejorarse?

Respuesta de ICEBERG:

El caso “Unos argentinos poco disciplinados” es uno de los tantos ejemplos de lo que suele suceder cuando un profesional ejemplar es enviado a otro país sin una preparación previa. Lo que sucede en este caso, es justamente que lo que le ha dado éxito a Thomas en Alemania, es lo mismo que le está complicando las cosas en Argentina. Resulta que la forma en que Thomas quiere potenciar la efectividad de su equipo (a través de críticas duras, énfasis en los errores, comunicación directa y al punto, controles rigurosos, etc), está desmotivando a la gran mayoría de los argentinos en la planta, quienes están acostumbrados a un estilo de retroalimentación mucho más delicado y que reconozca también el trabajo bien hecho. Pero desde el punto de vista alemán, hacer el trabajo bien, es algo normal, es lo que se espera, no es nada extraordinario y por lo tanto no merece un reconocimiento especial. Los argentinos esperaban más comentarios positivos en lugar de sólo críticas negativas. Sentir que su trabajo valía la pena más allá de lo que había por mejorar, motivaría al equipo a incrementar su productividad y a esforzarse por tener un mejor desempeño.

Le tomó varios meses a Thomas reconocer esta diferencia, su excepcionalidad fue claramente puesta en tela de juicio, la empresa tuvo que asumir costos enormes y el equipo de la planta perdió grandes oportunidades de desarrollo. No obstante, luego de toda esta crisis, Thomas se dio cuenta de que era necesario estar atento a las diferencias y desarrollar la habilidad para ajustar su estilo de liderazgo y cambiar las formas, si quería alcanzar los objetivos de su asignación. Debía identificar, adquirir y poner en práctica los códigos no escritos de los argentinos para ser un líder excepcional también en Argentina.

¿Cómo has adaptado tu estilo de liderazgo y forma de dar feedback a los valores culturales de tu equipo?

201

También te puede interesar

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados *