Algo de estrategia para las asignaciones internacionales

Entre todas las oportunidades vivenciales que pueden ofrecer las empresas a sus profesionales, las asignaciones internacionales se encuentran entre las de mayor potencial de desarrollo. Esta herramienta constituye un excelente método para establecer nuevas redes, desarrollar habilidades de liderazgo global, incrementar las posibilidades de negocios y aumentar los ingresos de la compañía. Sin embargo, con solo etiquetar a una asignación internacional como de “desarrollo”, no es suficiente. Basta con que preguntes en tu organización qué tan estratégicamente se están gestionando las asignaciones internacionales, para darte cuenta de que aún resta mucho por trabajar.

El punto de partida para lograr una gestión estratégica de las asignaciones internacionales son las siguientes preguntas:

  1. Dentro de tu población de asignados internacionales, ¿sabes a quiénes tienes, dónde y por qué?
  2. ¿Qué se le pide que logre a cada asignado internacional? ¿Qué se le pide que desarrolle? (si es que se le pide algo)

Las empresas que pueden responder ágilmente a estas preguntas, tienen alineados los objetivos de desempeño de sus asignaciones internacionales con su estrategia de negocios a nivel internacional. También alinean sus prácticas de gestión del talento con las decisiones estratégicas sobre dónde y cuándo enviar a los empleados en asignaciones internacionales. Estas organizaciones saben a quiénes tienen en asignaciones internacionales y por qué están allí desde la perspectiva de los objetivos estratégicos de la asignación. Y por supuesto, estas organizaciones son capaces de apalancar las competencias obtenidas durante las experiencias internacionales luego del regreso de los asignados.

Sin embargo, no todas las asignaciones internacionales están diseñadas con el objetivo de desarrollar talento. Es por esto que necesitamos categorizar adecuadamente los diferentes tipos de asignaciones internacionales. Muchas organizaciones categorizan las asignaciones internacionales en base al nivel jerárquico de los asignados en la organización, o en base a factores más prácticos, como las necesidades de nivelación impositiva o requerimientos de visado. Estas categorías prácticas, que son útiles para la administración de programas de asignaciones internacionales, no diferencian las asignaciones en base a su importancia estratégica para la organización. Y deberían, ya que no todas las asignaciones internacionales tienen los mismos objetivos estratégicos: Algunas son diseñadas con propósitos de desarrollo, otras para suplir necesidades técnicas o brechas de capacidades en los países anfitriones y otras proveen una transferencia técnica de información de los asignados al personal de las subsidiarias en el exterior. Un entendimiento de estas diferencias es de importancia crítica para el desarrollo de inteligencia cultural en los asignados, ya que permitirá determinar cuáles son las prácticas de movilidad global que debería ofrecer la empresa.

Asignaciones internacionales estratégicasUna asignación internacional de desarrollo necesita un perfil de profesional específico que sea capaz de aprovechar una oportunidad específica. Pero también necesita la implementación de prácticas estratégicas de movilidad global que ayuden a gestionar a los asignados mientras se reubican de un país a otro. Dichas prácticas deben contar con las siguientes características:

  • Estar completamente integradas con las prácticas de desarrollo de talento
  • Enfocarse en la selección de profesionales en base a sus características personales
  • Contener objetivos de desarrollo lo suficientemente amplios
  • Incluir prácticas de apoyo más personalizadas para minimizar las expatriaciones fallidas y retener al talento luego de la asignación
  • Enfocarse en medir, evaluar y apalancar las competencias interculturales que haya adquirido el asignado, en roles subsecuentes dentro de la organización.

Estas prácticas simplifican la transición de una reubicación, ayudan a los empleados a permanecer en cumplimiento con las leyes impositivas y migratorias y estimulan el desarrollo profesional. Entre las prácticas más comunes y esenciales encontramos: Autoevaluación, Selección de candidatos, Prácticas de apoyo, Evaluación del desempeño y Repatriación.

Correctamente gestionadas, las asignaciones internacionales pueden constituir un excelente método de desarrollo de habilidades interculturales. Como un juego de ajedrez, si conocemos nuestras piezas podremos ubicarlas de acuerdo a la estrategia de desarrollo del talento y los objetivos empresariales globales. De lo contrario, se estará garantizando una asignación internacional hacia el fracaso.

¿Qué tan estratégicas son las asignaciones internacionales para tu compañía? ¿Qué prácticas de movilidad global implementan para apoyar a los expatriados?

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