4 barreras que impiden el aprovechamiento de la diversidad

Ya nadie niega que una correcta gestión de la diversidad cultural tiene una importancia crítica para las organizaciones de hoy en día. Las ventajas competitivas que puede ofrecer a un negocio son claras; mayor innovación, creatividad, productividad, nuevas oportunidades, soluciones más competitivas, etc. Existen diferentes prácticas que pueden ser implementadas para lograr un aprovechamiento estratégico la diversidad cultural, tales como programas de formación en habilidades interculturales, rotación internacional, asignaciones internacionales, mentoring intercultural, etc. No obstante, a la hora de implementar estas iniciativas en diferentes empresas, nos hemos encontrado con algunas barreras que impiden el desarrollo de Inteligencia Cultural en los profesionales. Estas barreras son creencias erróneas, que de no ser atendidas, pueden frustrar la implementación y el éxito de este tipo de iniciativas:

1. Asumir que una experiencia internacional desarrolla competencias interculturales

En muchos casos, una experiencia internacional en muchos casos puede llegar a ser limitada. Viajes de negocios, turismo, cursos en el extranjero, etc., son situaciones en las que sólo es posible percibir algunas diferencias obvias (forma de vestir, saludos, puntualidad, etc), y que no implican ningún desafío significativo para un profesional global. Una experiencia internacional de largo plazo tampoco garantiza el desarrollo de habilidades interculturales, ya que muchos profesionales tienden a permanecer entre círculos de expatriados, limitando cualquier contacto significativo con la cultura local. Esta primera creencia puede traer muchos riesgos para la compañía, ya que se produce un exceso de confianza en las personas sobre el conocimiento de una determinada cultura, sobre todo cuando se tiene en cuenta que su interpretación de las diferencias, ha sido influenciada por su propia cultura.

2. Asumir que un rol global o multicultural previo ha desarrollado competencias interculturales

En la creación de roles internacionales, algunos profesionales con aptitudes interculturales innatas han sido muy exitosos, mientras que otros han fracasado. Es así como se tiende a creer que aquellos que han podido ser exitosos en su rol, son profesionales culturalmente inteligentes, cuando está comprobado que el éxito en una experiencia internacional no garantiza el éxito en otra. Los desafíos culturales serán diferentes dependiendo de las personas y los países involucrados. El riesgo de esta creencia es que si una de estas personas no tiene el desempeño esperado, su competencia intercultural no se ponga en duda y se busquen otro tipo de razones. También se suelen llevar a cabo planes de sucesión bajo el precepto de que la persona tiene habilidades interculturales, cuando en realidad no las tiene.

 3. Asumir que similitudes observadas indican similitudes culturales profundas

Hoy es  común encontrarse con los que suelen llamarse “ciudadanos del mundo”. Han viajado a diferentes lugares, conocen los mejores restaurantes y clubes internacionales, tienen un manejo fluido del inglés, pero también un exceso de confianza en sí mismos a nivel intercultural. La globalización ha hecho que cada vez sea más difícil percibir las diferencias cuando viajamos de un país a otro. De hecho, a nivel superficial, muchas culturas empiezan a parecerse; podemos encontrar McDonald’s o Coca-Cola en casi todos lados, las formas de vestir y los saludos son cada vez más similares, y el uso de la tecnología es un común denominador. Pero este hecho puede confundir gravemente a muchos profesionales, ya que a nivel profundo, las culturas siguen siendo muy diferentes. Un estudio realizado por Victoria DiSanto y Paula Caligiuri, demostró que muchos de los profesionales que viven en  “contextos globalizados”, sobrestiman las similitudes culturales encontradas entre países y desestiman las diferencias, mientras que quienes han interactuado a un nivel profundo y significativo en diferentes culturas, tienen un mayor grado de consciencia de las diferencias y están más preparados para gestionarlas.

 4. Asumir que la tecnología trasciende las diferencias culturales

Muchas herramientas tecnológicas son implementadas con la esperanza de mejorar la efectividad y la colaboración entre grupos geográficamente dispersos, y de disolver las fronteras nacionales creando espacios de trabajo virtuales. Si bien esto es posible, creer que la tecnología puede lograrlo por sí sola, implica un alto riesgo para las empresas.

Cristina Gibson y Jennifer Gibbs, llevaron a cabo un estudio con 52 equipos de ingenieros de diferentes culturas y en diferentes ubicaciones geográficas. Su innovación era crítica para el desarrollo de la organización. El estudio descubrió que entre mayor era la confianza de los equipos en que la tecnología iba a resolver los desafíos dados por la virtualidad y las diferentes culturas, había menor innovación. Mientras que los equipos que habían sido más innovadores, dejaron menos en manos de la tecnología, y trabajaron más en conocer sus diferencias culturales y en crear un ambiente de trabajo en el que cada uno, pueda exponer sus puntos de vista y comprender los de los demás.

 ¿Has detectado alguna de estas barreras en tu empresa?, ¿Cómo las has manejado?

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