¿A quién mandamos para dirigir la nueva oficina en Perú?

Los directivos del departamento de RRHH de una corporación internacional estadounidense, se encontraban enredados en un debate del que no disponían muchas herramientas para fundamentar. La sede regional de la firma tenía base en Argentina y desde allí se lideraban las operaciones en varios de los países de la región. En ese momento, se encontraban en el proceso de selección de un profesional para iniciar las operaciones de la empresa en Perú, país que iba a representar su 6ta presencia en la región. Sin haber participado formalmente en ningún proceso de selección para asignaciones internacionales, la gerente de RRHH, el gerente de reclutamiento y la gerente de desarrollo se encontraban debatiendo entre 3 opciones:

  1. Opción 1: Enviar en la asignación internacional a un empleado con experiencia de la firma. Sin haber abierto un proceso formal, contaban con 2 auto-postulados de alto perfil en la empresa:
    1. Candidato 1: Nicolás. Su trayectoria en la firma había sido particularmente notable. Había liderado con éxito varios proyectos de mucha exposición en la firma. A pesar su joven edad, Nicolás contaba con una fuerte personalidad y mucha seguridad en sí mismo.
    2. Candidato 2: Romina. Gerente del área de Marketing de la empresa, quizás era la persona que mejor entendía los desafíos propios del negocio. Hacía tiempo que buscaba una oportunidad de salir del país y cuando escuchó sobre la búsqueda, no dudó un segundo en mover sus influencias.
  2. Opción 2: Contratar a un peruano. Para ello seleccionarían una agencia peruana que facilite el proceso de selección en el país. Esto implicaba una larga e intensa inducción del nuevo reclutado, muy posiblemente en Argentina.
  3. Opción 3: Abrir un proceso de selección para asignaciones internacionales formal que les permita seleccionar al candidato ideal y mejor preparado.

Para reflexionar:

  • ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada opción?
  • Si escogieras la opción 1, ¿cuál candidato seleccionarías? ¿Por qué?

Respuesta ICEBERG:

En América Latina, gran parte de las compañías que utilizan a las asignaciones internacionales, no lo hacen de manera estratégica y mucho menos, las alinean con su estrategia de negocios a nivel internacional. Quizás si estuvieran conscientes de la oportunidad que se están perdiendo al desaprovechar el enorme impacto que tienen las asignaciones internacionales en el desarrollo y la motivación del personal, el uso que le darían sería bastante diferente.

Para seleccionar la opción correcta, es preciso que en primer lugar, los gerentes sean estratégicos en su análisis. Para ello, es recomendable hacerse las siguientes preguntas:

  1. ¿Cómo me aseguro de que una asignación internacional es la opción correcta para esta ocasión, en lugar de seleccionar a un local?
  2. ¿Cómo puedo aprovechar esta posición internacional como herramienta de motivación interna y de desarrollo de líderes globales?
  3. ¿Cómo puedo asegurarme que los 2 perfiles postulados son las personas más preparadas para triunfar en esta asignación internacional?
  4. ¿Cómo podríamos beneficiarnos de abrir un proceso de selección interno para buscar al candidato más idóneo para la asignación internacional?
  5. ¿Cómo podemos gestionar un proceso de selección para asignaciones internacionales?

Cada una de las opciones presentadas, ofrece sus ventajas y desventajas. Si las desglosamos una por una, tendremos un mejor panorama de las oportunidades y costos que enfrentaríamos al escoger entre ellas:

Opciones

Ventajas

Desventajas

1. Seleccionar a alguno de los 2 auto postulados
  • Bajos costos de búsqueda y selección de personas
  • Se selecciona a alguien con conocimiento de la empresa y experiencia.
  • Riesgo de enviar en la asignación a una persona por las razones equivocadas (Ej: una personalidad fuerte justamente puede ser un obstáculo de adaptación exitosa).
  • El sólo deseo de irse no es suficiente motivo para seleccionar a una persona para una asignación internacional.
2. Contratar a un local
  • No hay costos relacionados a una expatriación
  • Conocimiento del mercado local
  • Exige tiempo y costos de selección, preparación e inducción, especialmente para una posición de responsabilidad
3. Abrir un proceso de selección interno
  • Puede utilizarse como promoción interna y motivación a los empleados
  • Se maximizan las posibilidades de seleccionar a una persona preparada para desempeñarse exitosamente en otro país.
  • Se selecciona a alguien con conocimiento de la empresa y experiencia.
  • Toma más tiempo hasta seleccionar a una persona

Desde nuestro punto de vista, la opción número 3, la de abrir un proceso de selección para asignaciones internacionales interno, brinda las mejores ventajas. Claro está que para poder elegirla, es preciso contar con suficiente tiempo para para poder invertir en el proceso. Una asignación internacional implica una inversión importante para cualquier organización, por lo que consideramos que una adecuada planificación y gestión de la misma, es vital para poder garantizar el éxito de los expatriados y un mayor impacto en el desarrollo.

¿Qué otras ventajas o desventajas consideras que presentan cada opción? ¿Cómo has solucionado este dilema en situaciones anteriores?

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