La ilusión de una cultura corporativa homogénea

“¿Diferencias culturales? No, aquí en nuestra empresa tenemos una cultura corporativa muy fuerte que nos lleva a comportarnos similarmente”

Como si las diferencias culturales fuesen perjudiciales y por ende, que debieran ser eliminadas; en varias ocasiones nos hemos encontrado con personas que afirman que sus culturas corporativas han estandarizado los valores y comportamientos de sus empleados a lo largo de los países, atenuando el impacto de las culturas nacionales. De hecho, muchas veces las culturas corporativas son erigidas con el propósito de tender puentes de entendimiento que zanjen las diferencias culturales y les permita a todos los empleados de una firma internacional, actuar bajo los mismos estándares de conducta. Valores como “respeto”, “igualdad”, “flexibilidad”, “innovación”, “integridad”, “foco en el cliente”, etc. se transmiten a través de los ascensores, los protectores de pantallas, los tableros de anuncios, en las sesiones de capacitación, etc., con la esperanza que cada empleado de cada país los perciba y los interprete de la misma manera.

No queremos subestimar la importancia que tiene la cultura corporativa sobre la conducta deseada y valores de una empresa. Movidas por su historia, sus fundadores, la industria, sus hitos de crecimiento, sus experiencias, etc. cada empresa ha ido moldeando una cultura propia, exclusiva y distintiva que define su identidad y marca los patrones esperados de acción empresarial. Sin embargo, por más mecanismos que existan para transmitir y reforzar su entidad, cada cultura nacional interpretará la cultura corporativa desde su propia vara de principios y la adaptará a su realidad local.

Cultura corporativa vs cultura nacionalA la hora de la verdad, cuando llega el momento de tomar decisiones, actuar bajo presión o lograr resultados, las personas siempre tienden a actuar en base a los valores culturales que les han inculcado desde niños. No podemos pretender que un nuevo empleado que ingrese a una compañía, se deshaga de la influencia inconsciente de su propia cultura, para automáticamente adoptar los valores pregonados por una firma internacional. Ni siquiera luego de varios años en la firma. Por lo tanto, es importante reconocer las limitaciones de la cultura organizacional si queremos que alcance el impacto conciliador y direccional que buscamos. A continuación presentamos algunos ejemplos de cómo la cultura nacional suele ganarle la pulseada a la cultura corporativa:

  • Si la cultura del país valora las relaciones por sobre los procesos, los procesos se quedarán en los “papeles”
  • Cuando la edad determina estatus, el “empowerment” a gerentes jóvenes será una utopía
  • Cuando la delegación se percibe como una abdicación, los gerentes serán más centralistas
  • Por más que se promueva la iniciativa, si el fracaso es un estigma social, los empleados serán reacios a presentar nuevas ideas
  • Las personas no te demostrarán respeto como la cultura corporativa establece, si su definición de respeto es diferente.

En resumen, cuando se busca generar sinergias y entendimiento entre empleados de una empresa multinacional, fomentar buenas relaciones, humildad cultural y una mentalidad global son tan importantes (si no es que más) como un documento de valores compartidos, visión compartida o código de conducta.

¿Crees que la cultura de tu empresa es uniforme a lo largo de los países en que operan? ¿Cómo percibes que varía de país en país?

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