Habilidades Interculturales: Entre lo urgente y lo importante

La famosa matriz de la administración tiempo que describe Stephen Covey en su libro Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva y que divide nuestras actividades en dos dimensiones y cuatro cuadrantes: Importante/no importante vs. Urgente/no urgente, me ha hecho pensar justamente en las respuestas que las empresas deciden dar (consciente o inconscientemente) ante una realidad que viven todos los días, la multiculturalidad. El señor Covey dice que en muchas ocasiones vivimos atascados en el primer cuadrante, en lo importante que a la vez es urgente. Parece que estuviéramos adictos a las crisis, a apagar incendios, y a ver “qué hacemos con los platos rotos”, como me decía la gerente regional de recursos humanos de una reconocida multinacional, al detectar la necesidad de una solución intercultural de carácter urgente para su equipo regional.

Covey plantea que el secreto de la efectividad de nuestras decisiones personales y empresariales, está en ubicarnos la mayor parte del tiempo en el cuadrante II, en lo importante y no urgente.

Lo cual es una buena noticia, porque la mayoría de nuestros clientes son empresas que han percibido en la diversidad cultural una oportunidad para generar nuevas ventajas competitivas, y que proactivamente han decidido ofrecer a sus profesionales globales la oportunidad de desarrollar Inteligencia Cultural, generar más innovación y creatividad, promover su desarrollo profesional, aumentar su motivación y optimizar su desempeño intercultural.

Son empresas que no necesariamente han detectado “un problema” que necesite atención especial, pero que han comprendido que la gestión de la diversidad cultural, es un eje estratégico a trabajar. No obstante, también tenemos varios clientes que nos han contactado al detectar una necesidad específica que se caracteriza por su carácter “urgente”, como por ejemplo: “tenemos un expatriado que no logra ser efectivo en la cultura local y varias personas de su equipo han renunciado”; “tenemos una iniciativa regional que está causando mucha resistencia en algunos países”; “tenemos un nuevo equipo regional formado por personas de diferentes países que aún no logra sinergizar sus diferentes estilos culturales de trabajo”

En medio de esta reflexión me preguntaba en cuál de estos dos tipos de clientes me gustaba trabajar más. Tal vez el gusto por la adrenalina que generan estos grandes desafíos que no tienen espera, a veces me hace sentir cierta atracción por los clientes que nos contactan desde el primer cuadrante, por los casos urgentes. Sin embargo, con los clientes con los que trabajamos en el segundo cuadrante, son realmente con los que prefiero trabajar. Un escenario en el que se reconocen las oportunidades que pueden generarse a través de una adecuada gestión de la diversidad cultural, nos permite, a nosotros y nuestros clientes, pensar estratégicamente en cómo liderar proactivamente las diferencias para evitar frustraciones y choques culturales que luego necesiten un tratamiento urgente. Nos permite pensar desarrollar habilidades interculturales en posiciones claves, identificar las nuevas oportunidades, y desarrollar un plan de acción intercultural que nos permita aprovecharlas en el largo plazo.

En ocasiones, cuando nos acercamos para poner el tema sobre la mesa en empresas dónde la diversidad global es un hecho de todos los días, hay quienes responden que “habilidades interculturales” no es algo que “necesiten”, que no han tenido “ningún problema” por temas culturales (urgencia) o que creen (muchas veces de manera equivocada) que ellos “se han habituado” a trabajar con otros países.  Y al indagar un poco en estas organizaciones, nos hemos dado cuenta de que son empresas que aún les falta camino por recorrer en comprender la importancia estratégica de gestionar las diferencias culturales (trabajar la interculturalidad desde el segundo cuadrante) y que simplemente están a la espera de un “incendio que apagar”

Transformar la diversidad global en nuevas ventajas competitivas no sucede por casualidad, es un proceso que necesita ser liderado y pensado de manera estratégica, y sin la presión de lo urgente. Cómo organización, trabajar proactivamente en el desarrollo de Inteligencia Cultural, es lo que marca la diferencia entre “ver como unimos los pedacitos que quedaron de los platos rotos” y “sumar nuevos platos que agreguen funcionalidad y variedad a los que ya tenemos”.

¿Cómo ha respondido tu organización ante la multiculturalidad?, ¿Qué tanto se valora la diversidad?

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