Un nuevo desafío para los líderes de diversidad e inclusión

No existe una definición globalmente aceptada sobre el término “diversidad”. Dependiendo de la ciudad, país o región donde se opere, la diversidad puede hacer alusión a cuestiones de raza, origen étnico, nacionalidad, idioma, edad, género, orientación sexual, nivel de ingresos, clase social, la capacidad física, religión, estilo de aprendizaje, etc. Una definición de diversidad que sea relevante en tu país y en tu organización puede incluir todas estas cuestiones o ninguna de ellas.

Así como los seguros de vida de AIG enfrentaron resistencia por parte de los consumidores chinos durante años, o como los precios de McDonald’s desestimularon la compra del producto en Sri Lanka por la falta de flexibilidad y mentalidad global en la ejecución de los estándares corporativos globales, los programas de diversidad e inclusión (D&I) también han enfrentado resistencia cuando pretenden replicarse en otras sedes. Por ejemplo, los programas de D&I iniciados y gestionados por las casas matrices de compañías estadounidenses, no han obtenido los resultados esperados al ser aplicados en los países de América Latina. De hecho, muchas personas han argumentado que no son relevantes para el negocio local, y que la discusión sobre diversidad e inclusión poco tiene que ver con realidad social, laboral y cultural de sus países. Lo que significa una pérdida de tiempo para quienes participan de estos programas, y una pérdida de recursos para las compañías.

Para que una estrategia de diversidad e inclusión sea efectiva a nivel global, e incluso a nivel nacional cuando esta se aplique en diferentes regiones, los profesionales necesitan entender la cultura, la política, la economía y la legislación pertinente de los lugares en los que operan sus negocios, lo que a su vez requiere ser interculturalmente competente. Dicho de otro modo, los profesionales deben concentrarse más en el desarrollo de una mentalidad global para responder a los nuevos desafíos interculturales, y poner menos énfasis en la exportación de estrategias que pueden ser efectivas en un lugar pero totalmente irrelevantes en otro.  

En este mes que se celebra el Día Mundial de la Diversidad Cultural para el Diálogo y el Desarrollo instaurado por la ONU, queremos apoyar las iniciativas de diversidad e inclusión en las organizaciones. Queremos transmitir el mensaje de que un movimiento global de diversidad e inclusión requiere profesionales que tengan interacciones con personas de otros lugares que les permitan comprender otras realidades. Necesita profesionales que sean conocedores de las diferencias culturales, así como conscientes de la cultura de sus países. Necesita profesionales que tengan herramientas de negociación intercultural para negociar estándares corporativos y hacerlos aplicables a nivel local, y que faciliten estructuras culturalmente sensibles para fomentar un diálogo hacia la diversidad e inclusión desde la realidad de cada sede.

¿Cómo ha sido la experiencia de tu organización en el diseño e implementación de políticas globales de diversidad e inclusión? Comparte!

Por Shirley Saenz
Consultora y formadora intercultural
Linkedin: https://co.linkedin.com/in/shirleyjsaenz

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