De qué hablamos cuando hablamos de cultura organizacional

Son pocos los elementos que suelen considerarse críticos para mejorar la competitividad de una empresa. La cultura organizacional es sin duda uno de ellos. De hecho, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y ofrece las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura organizacional es tan evidente que puede percibirse cómo la conducta de las personas cambia en el momento en que traspasan las puertas de la organización.

Sin embargo, ¿es correcto considerar a la empresa como un ente cultural? La idea de concebir a las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. El término “cultura” ha sido tomado directamente del campo antropológico, en donde existe un amplio acuerdo sobre ciertas características del concepto, aunque también considerables desacuerdos sobre otras. En términos generales, los acuerdos son los siguientes:

  1. Todos los seres humanos tienen una cultura y no serían humanos sin ella
  2. Diferentes personas/naciones/grupos étnicos/etc. varían en sus culturas
  3. Dentro de cada unidad mayor existen variaciones subculturales
  4. La cultura es adquirida e internalizada en el curso del desarrollo de una persona

Omitiendo (obviamente) el punto 1, la cultura organizacional parece estar relacionada con el punto 2 y 3, pero no con el 4. Es decir, ¿es posible suponer que una persona que ha estado trabajando durante 1, 2, 3 o 4 años en una empresa, ya haya adoptado completamente su cultura? Difícil. Además, cuando hablamos de organizaciones con presencia en más de un país, no podemos esperar que un empleado que haya internalizado la cultura de Argentina, perciba, interprete y valore a la cultura organizacional, de la misma manera que una persona que haya internalizado a la cultura canadiense, mexicana o japonesa.

Construcción de una cultura corporativaPor otra parte, los antropólogos no coinciden en si la cultura es principalmente simbólica; es decir, relacionada con ideas, normas y valores; o si se relaciona con comportamientos y objetos materiales. Dentro del campo de la cultura organizacional, las teorías parecen enfocarse prioritariamente al ámbito simbólico, aunque no excluyen a los comportamientos. Sin embargo, cuando se habla de comportamientos parecen referirse a la gerencia y no a todos sus integrantes. En definitiva, aquellos en posición de liderazgo (que posiblemente hayan estado más tiempo dentro de la organización), son los que se mejor se alinean al punto 4, aunque no absolutamente claro).

Existen otros puntos que marcan diferencias concretas entre la cultura organizacional y la antropológica. En primer lugar, la cultura organizacional puede ser deliberadamente moldeada hasta cierto punto por las personas en autoridad, mientras que la segunda no necesariamente. La diferencia entonces radica en si nosotros debemos descubrir/identificar a la cultura, o la debemos crear/construir. Por otra parte, la cultura en sí es una construcción social, y como tal no puede haber un único enfoque “correcto”. En un mundo donde la multiculturalidad es una realidad, proveer una cultura organizacional como una verdad absoluta, es al menos riesgoso.

Entonces, ¿es realmente posible aplicar el modelo antropológico a la cultura organizacional? Si bien pueden hacerse algunos paralelismos interesantes, existen limitaciones evidentes que deben abordarse adecuadamente dentro de la gestión empresarial estratégica.

¿Cómo se crea la cultura de tu organización? ¿Es uniforma a todos los países?

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Por Marcelo Baudino
Consultor y formador intercultural
Linkedin: https://ar.linkedin.com/in/marcelobaudino

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