Gestión de expatriados

Una transformación necesaria en la gestión de asignaciones internacionales

Gestionar el proceso de expatriación siempre ha representado un desafío especial para ti. Han sido semanas muy agitadas, pero finalmente puedes respirar tranquil@ ya que ese profesional estrella de tu empresa, y su familia, se encuentran a bordo del avión que los llevará a su nuevo destino. En los últimos días estuviste corriendo de un lado para otro, moviéndote entre permisos de trabajo, búsquedas de alojamiento, pasajes de avión, negociaciones de salarios, comunicaciones con los encargados del relocation en el país de destino, etc. Hasta has tenido que abandonar parte de tus otros proyectos, ya que la movilidad internacional no es tu única función dentro de Recursos Humanos.

Al finalizar el día comienzas a preguntarte: ¿es la movilidad internacional algo positivo para tu empresa? Prepárate para leer algo sorprendente: ¡La mayoría de las organizaciones no lo saben! De acuerdo con un artículo del Harvard Business Review, menos de 1 de cada 5 organizaciones miden el retorno de la inversión de los miles y miles de dólares asignados a la movilidad de sus empleados. Y los números se vuelven más desalentadores (1 de cada 12) cuando se trata de organizaciones que no le asignan un valor estratégico a las asignaciones internacionales, sino que simplemente constituyen una solución rápida para suplir una necesidad de talento en otro país. Algo así como “¡Levante la mano quién se quiere ir para X país!”.

En América Latina, muchas de las empresas multinacionales de origen nacional invierten grandes sumas de dinero en asignaciones internacionales, sin embargo, no se están asegurando que estos fondos estén impactando en los resultados organizacionales a largo plazo. Con la enorme disponibilidad de información electrónica que existe hoy en día, parece irónico que la mayoría de las organizaciones estén dejando pasar oportunidades para acceder al menos a parte de ella.

Hagamos ahora el análisis desde el punto de vista del expatriado, quién no sólo toma una decisión transcendental para su vida, sino también para toda su familia. ¿Será realmente cierto que una asignación internacional acelerará su desarrollo e impulsará su ascenso en la jerarquía empresarial? Lamentablemente los datos no sostienen esto. El “fracaso” de los expatriados suele ser más común de lo que uno piensa. Y aunque es poco común que una persona sea suspendida o despedida por un bajo desempeño en su asignación internacional (Global Assignment Policies and Practices, KPMG, 2015), de acuerdo a un estudio conducido por DDI (Global Leadership Forecast 2014|2015) sólo el 58% de los expatriados fueron calificados como “exitosos” por sus empleadores. Eso hace que las probabilidades de éxito de un expatriado sean un poco mejores que 50/50. ¿Aceptarías una asignación internacional con estas probabilidades de éxito? Yo lo pensaría dos veces.

 

Integración cultural de expatriados

Para colmo de males, las consecuencias de un fracaso pueden ser devastadoras. El estigma asociado con una asignación internacional poco efectiva puede perseguir a los expatriados durante años. Esto puede ayudar a explicar en parte por qué tantos expatriados se encuentran subutilizados cuando regresan a su país anfitrión. También puede poner un poco de luz sobre la anormalmente alta tasa de rotación para los expatriados dentro del año siguiente a su regreso. (Leer “Mucho se habla de expatriaciones y poco de repatriaciones”)

Luego de haber experimentado en carne propia la vida en otros países, y de trabajar durante 9 años con expatriados de varios países, podemos afirmar que las asignaciones de expatriados suelen ser mucho más desafiantes, tanto a nivel personal como profesional, de lo que la mayoría de las personas suelen anticipar. Y el regreso no depara más que nuevos desafíos para los asignados. Como podemos ver, una asignación internacional no es garantía de progreso y desarrollo para los expatriados, ni necesariamente tendrá un buen retorno de la inversión realizada. Muchas veces, por más nobles que sean nuestras intenciones, una asignación internacional termina generando más perdedores que ganadores. De repente, la sensación de alegría por haber facilitado la reubicación del empleado estrella de la firma, no parece tan sólida… no?

La buena noticia es que hay mucho que puede hacerse desde RRHH y Movilidad Internacional para, por un lado medir y mejorar el ROI de la inversión, y por otro lado; facilitar una experiencia positiva para el expatriado y toda su familia. Como primer paso, es fundamental reconocer y aceptar los desafíos existentes para la carrera profesional y la armonía familiar del expatriado. Esto les permitirá planificar acciones orientadas a preparar a los futuros expatriados para lograr una integración cultural eficiente. Desde Iceberg diseñamos diferentes iniciativas para gestionar efectivamente las distintas etapas de una asignación internacional. Te invitamos a conocerlas aquí: http://www.icebergci.com/gestion-de-expatriados/

¿Qué tan exitosas son las asignaciones internacionales en tu organización? ¿Qué medidas están llevando a cabo para garantizar una exitosa expatriación?

Marcelo Baudino - 2
Marcelo Baudino
Director de Iceberg Inteligencia Cultural
Linkedin: https://ar.linkedin.com/in/marcelobaudino

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