Un programa de formación intercultural alineado a la estrategia de la organización

El nuevo rol estratégico de Recursos Humanos requiere que los profesionales de capacitación y desarrollo trabajen en conjunto con los gerentes de las líneas de negocio en la ejecución de la estrategia de la organización. Que prepararan una oferta de capacitación anual sobre diferentes temas no era algo atado a la estrategia ni pensado en base a las necesidades de los equipos para alcanzar los objetivos específicos de la organización. Esta realidad, junto a la creciente diversidad que caracteriza el talento y el interés de las empresas por forjar una cultura de inclusión, requiere que los profesionales de capacitación y desarrollo faciliten soluciones cada vez más ad-hoc.

 

Independientemente de la industria o el tipo de negocio, hay ciertas competencias que se deben desarrollar en todos los niveles de la organización, especialmente en el liderazgo. Cada vez más investigaciones (1) sugieren que el desarrollo de talento con mentalidad global, sensibilidad hacia las diferencias, adaptabilidad y otras competencias interculturales, es clave para enfrentar los desafíos que trae el mercado global. Esto porque en las cambiantes estructuras regionales y globales (hoy basadas en redes y equipos de colaboración internacional), las personas de todos los niveles de la organización se ven implicadas, en mayor o menor medida, en reuniones de trabajo y procesos de negociación o toma de decisiones, en los que participan personas de diferentes culturas y a su vez con diferentes características. Al mismo tiempo, la diversidad está también afuera de la organización; los clientes al ser más diversos necesitan soluciones más diversas, los proveedores pueden venir de cualquier parte del mundo, y los aliados estratégicos deben pensarse con un alcance internacional.

 

Este escenario plantea 3 desafíos concretos:

1. ¿Cómo lograr que personas con diferentes formas de ver el mundo (diferentes estilos de comunicación, liderazgo y trabajo, diferentes valores, idiomas, ubicaciones geográficas, contextos, etc.) colaboren para alcanzar un objetivo común?

2. ¿Cómo minimizar los malentendidos y choques culturales que, comprobado por diversas investigaciones, limitan la productividad, los negocios, la satisfacción de los colaboradores, y por ende la competitividad y los resultados de la organización?

3. ¿Cómo acelerar el surgimiento de innovaciones que permitan a la compañía su mantener su diferenciación en el mercado, llegar cada vez a más clientes, y ofrecer soluciones a las necesidades de públicos diversos?

 

Entonces, ¿cómo diagramar entonces un plan de entrenamiento y desarrollo intercultural que impulse la estrategia de la organización y contemple la diversidad del talento?

La clave es la personalización y alineación con la estrategia de negocio: ¿Qué competencias le están faltando a cada equipo (e incluso cada persona dentro del equipo), para poder contribuir a la ejecución de la estrategia y alcanzar los objetivos? ¿Qué preferencias o qué posibilidades tiene este equipo (o cada persona) para desarrollar dichas competencias? Analicemos estas cuestiones con un caso en el que hemos trabajado recientemente:

 

Una compañía está por abrir una operación de alta importancia estratégica en Uruguay. El liderazgo del proyecto está a cargo de un equipo formado por colombianos y argentinos. Son quienes estarán tomando decisiones importantes y adelantando las negociaciones con aliados y proveedores locales. Personas de ambas nacionalidades estarán trabajando a la distancia con los nuevos equipos uruguayos, mientras que otros tomarán posiciones de liderazgo de tiempo completo en dicho país.

Recursos humanos

 

¿Cómo lograr que este equipo de diferentes culturas y ubicaciones geográficas colabore en pro en un objetivo común?

El liderazgo del proyecto necesitará conocimiento, técnicas y/o coaching intercultural que le permita diagramar y facilitar un plan de co-creación de una tercera cultura para el equipo completo en Uruguay (colombianos, argentinos y uruguayos), en la que todos se sientan parte y con la cual se identifiquen.

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¿Cómo minimizar los malentendidos y choques culturales y sus efectos adversos?

En primer lugar, el liderazgo del proyecto necesitará conocer en profundidad el contexto socio-cultural de Uruguay y las esencias culturales del país que son importantes considerar para la ejecución de la estrategia: las reglas no escritas en los procesos de negociación y las diferencias en cuanto a los estilos de comunicación y liderazgo. También necesitarán saber cómo gestionar los estereotipos que probablemente tengan los uruguayos sobre los argentinos y los colombianos, así como saber lo que es clave para ganarse y mantener la confianza de los uruguayos. Esto con el fin de establecer relaciones estratégicas y de largo plazo con los aliados y proveedores locales. Por otro lado, los ejecutivos que serán expatriados a Uruguay necesitarán tener además una comprensión del contexto histórico uruguayo, empaparse sobre los usos y costumbres y conocer su importancia, así como prepararse para gestionar adecuadamente el proceso de cambio tanto a nivel personal como profesional. En lo personal, si las personas que van a ser expatriadas se mudarán con sus parejas y/o hijos, deben considerarse prácticas de soporte (coaching, idiomas, asesoría en temas educativos, redes, etc) que aseguren una buena transición y adaptación de toda la familia. En lo laboral, deberán planificar y practicar cómo adaptar su estilo de liderazgo con el objetivo de obtener el mejor desempeño posible de sus equipos.

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¿Cómo acelerar el surgimiento de innovaciones en los equipos?

El equipo multicultural deberá participar de una o varias sesiones de teambuilding en las que, de manera vivencial, todos se hagan conscientes del impacto que pueden tener los sesgos inconscientes, los estereotipos y el etnocentrismo en la percepción, valoración y evaluación de las ideas de los demás. En dicha sesión debería también sacarse a la luz las diferencias culturales que existen entre los miembros del equipo en cuanto a sus estilos de comunicación y supuestos sobre quién o quiénes deberían generar las ideas, cómo se deberían evaluar, cómo se debería decidir con cuáles avanzar y cómo se deberían premiar o reconocer las mejores ideas. Los diferentes supuestos acerca de cada uno de estos aspectos, si no son conversadas y alineadas entre todos los miembros del equipo de manera oportuna, pueden hacer fracasar cualquier proceso de innovación.

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¿Qué acciones personalizadas y ad-hoc has implementado en tu organización para desarrollar las competencias interculturales que requiere el mundo de los negocios de hoy? ¡Compártenos tu experiencia!

 

(1)   Delivering through diversity – McKinsey

The new global mindset driving innovation through diverse perspectives – Ernst & Young

 

Sobre la autora:

round ShirleyShirley Saenz
Intercultural Trainer en Iceberg Cultural Intelligence. Viajera y emprendedora con alma multicultural. Comprometida por una mejor comunicación entre personas de diferentes culturas.

 

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