Ya sabemos que somos diversos, pero ¿somos inclusivos?

¿Cómo puedes asegurarte que las iniciativas en Diversidad & Inclusión están siendo efectivas? Uno de nuestros clientes me comentaba, de manera orgullosa, sobre los avances que estaban haciendo en temas de Diversidad & Inclusión. La proporción equitativa de mujeres y hombres en diferentes puestos jerárquicos era prueba del éxito de sus iniciativas. Sin embargo, si bien un indicador como este ofrece una mirada importante de cómo son las oportunidades de ingreso de hombres y mujeres en la compañía, no cuentan la historia completa.

 

Al promover la diversidad invitamos a la gente a la sala, pero la inclusión la mantiene allí. Los verdaderos beneficios de la diversidad no se ven sólo en los números, sino a través de una buena cultura de inclusión. Para ello, es necesario que las empresas desarrollen un propósito claro que las lleve a crear e impulsar una cultura donde todos sean escuchados y valorados, no solo sean meros espectadores de las decisiones y acciones de los grupos privilegiados. Muchas compañías aún se encuentran lejos de pensar en métricas que les permitan medir el progreso real en materia de inclusión, más allá de los números que indican una mayor diversidad.

 

Bärí A. Williams, activista por la diversidad y consejera en la Industria Tecnológica, nos sugiere algunas maneras de medir qué tan efectivos son los programas de diversidad e inclusión de una compañía. Estas métricas tienen que ver con la equidad y el acceso, que es el verdadero requerimiento cuando se trata de crear un lugar de trabajo que incluya a tod@s, independientemente de sus características personales, físicas, sociales, etc.:

 

1. Cargo y nivel en la compañía

Si dos personas con la misma experiencia y educación son contratadas como pares, ¿tienen jerarquía y salarios iguales? Asegurarse que el nivel y las remuneraciones son justos, ayuda a mantener motivados a aquellos grupos que tradicionalmente han sido mal pagos.

 

2. Tasa y tiempo de promociones

Una mirada más cercana a la manera en que se ejecutan las promociones suele ofrecer indicadores claves sobre cómo las mujeres y otras minorías son juzgadas en una compañía. ¿Necesitan las minorías “demostrar más” que cualquier otra persona para ser promovidas? ¿Cómo se define el éxito para cada rol en el trabajo? ¿Cuánto tiempo tardan en alcanzar los objetivos en comparación con otros empleados? Las respuestas a estas preguntas pueden decirte si tu organización ofrece oportunidades de prosperar a todos, sin importar, la etnia, el género, la orientación sexual, u otras características. Las compañías deben asegurarse que existen:

  • rutinas y expectativas consistentes para un rol
  • métricas claras y debidamente comunicadas para determinar el éxito
  • oportunidades iguales para todos los empleados y empleadas para alcanzar tales objetivos

 

3. Acceso a proyectos especiales

Mientras que muchas empresas se consideran una meritocracia, en la práctica son las personas con las que tenemos una relación personal las que obtienen beneficios especiales, como por ejemplo, proyectos y roles clave con alta exposición. Si una empresa proporciona el mismo acceso a estas oportunidades, será un indicador de que la equidad y las mejores ideas y ejecución son las que rigen.

 

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4. Exposición a la alta gerencia

No todos en una empresa tienen las mismas posibilidades de demostrar sus habilidades a los ojos de los tomadores de decisiones. Una empresa con una perspectiva inclusiva distribuye el trabajo con alta visibilidad a diferentes grupos de interés y promociona los logros de todas las personas, empoderando la toma de decisiones con impacto y promoviendo la autonomía.

 

5. Grupos de apoyo

¿Qué tan integrados e influyentes son los grupos de interés/afinidad en la compañía? Cuando se encuentran correctamente diseñados, estos grupos generan espacios seguros de contención y crecimiento profesional, abogando por las mujeres, personas con discapacidad, otras minorías, etc. Medir la tasa de participación en los grupos, su programación y cualquier impacto positivo en la contratación y/o promoción, es información que muestra el involucramiento de ciertas poblaciones de la compañía, así como el compromiso con sus trabajos. También puede ser un indicador de la influencia interna que ejercen los grupos minoritarios en la compañía.

6. Programa de diversidad de proveedores

Las políticas mencionadas arriba también aplican a los proveedores de la industria. Un programa de diversidad de proveedores es obligatorio (en algunos casos) para los contratistas gubernamentales, pero no para el sector privado. Las empresas podrían fomentar la contratación de proveedores que pertenezcan a determinados grupos minoritarios, como por ejemplo de mujeres, de veteranos, de la comunidad LGBTIQ y de personas con discapacidad, para proporcionar bienes y servicios. La implementación de un programa de diversidad de proveedores impulsa la innovación con una avalancha de nuevas ideas, productos y servicios, promueve el desarrollo económico y asegura a una empresa que los productos y servicios tengan matices culturales y estén adaptados para hacer negocios en todos los mercados.

 

¿Están implementando alguna de estas métricas en tu organización? ¿De qué otra manera sugieres medir los niveles de inclusión?

 

Sobre el autor:

Marcelo Baudino - 2

Por Marcelo Baudino
Director de Iceberg Inteligencia Cultural

Linkedin: https://ar.linkedin.com/in/marcelobaudino

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