Etiquetemos a los sesgos inconscientes

Los sesgos inconscientes abundan en el trabajo. Por más que nos gusta pensar que nuestras decisiones son totalmente lógicas y racionales, la verdad es que se encuentran altamente influenciadas por los sesgos, sin que nos demos cuenta ni siquiera. Los sesgos son productos de nuestros antecedentes, experiencias previas y estereotipos sociales y culturales, y nos afectan a absolutamente todos.

 

Estudios recientes demuestran que los sesgos inconscientes pueden convertirse en un importante obstáculo para:

– Seleccionar al mejor candidato para una posición

– Asignar un proyecto importante al empleado más adecuado

– Alinear la evaluación del desempeño con el salario y el bono

– Promocionar en base a mérito

– Ofrecer un buen servicio a todos los clientes

– Etc.

 

Por lo tanto, si tu organización tiene un interés genuino en promover una cultura inclusiva que te permita superar estos obstáculos y tomar decisiones más equitativas e informadas, necesitamos entender los tipos de sesgos con los cuales nos podemos topar.

 

1. Sesgos de afinidad

Cuando inconscientemente preferimos a personas con las cuales compartimos características similares, tenemos un sesgo de afinidad. Los sesgos de afinidad nos llevan inconscientemente a buscar pistas que nos brinden la seguridad y certidumbre de lo conocido, de lo similar a nosotros. Si nos “encontramos” en el otro, automáticamente tendemos a confiar más, y por ende, nos sentimos más seguros. Imagínate que tienes 3 candidatos para una posición. Uno de ellos asistió a tu misma universidad o comparte un hobby similar. Esta afinidad puede generar un sesgo que te lleve a pensar que esta persona es más indicada para el puesto, por más que sus competencias no sean superiores a las de los demás candidatos. El resultado de los sesgos de afinidad es menor diversidad (o un ejército de clones).

 

2. Sesgos de atribución

Este sesgo aplica a cómo evaluamos a otras personas en comparación con nosotros mismos. Por lo general, tendemos a concluir que nuestros propios logros son resultados de nuestras habilidades y esfuerzo, mientras que nuestros fracasos se deben principalmente a factores externos. Sin embargo, esta percepción suele revertirse cuando evaluamos a otras personas, especialmente a aquellas que son diferentes a nosotros. Cuando tienen un éxito, solemos pensar que sólo fue un golpe de suerte, mientras que cuando fracasan, lo atribuimos a su bajo desempeño o a características personales.

 

3. Sesgos de belleza

Con este sesgo, tendemos a pensar que los individuos más atractivos serán los más exitosos. En cierto grado es inevitable percibir la apariencia de los demás porque es una cuestión importante, particularmente en el ambiente de trabajo, ya que refleja profesionalismo y personalidad. Sin embargo, en muchas ocasiones juzgamos inconscientemente a los demás de manera injusta sólo por sus atributos físicos, vestimenta o accesorios. Esto es producto de ideas preconcebidas de cómo debe verse una persona exitosa. ¿Qué conclusiones surgen espontáneamente en ti cuando ves a una persona con tatuajes? ¿Cuáles son los estándares de belleza en tu cultura?

Artículo relacionado: Lo que dice nuestra apariencia (sin nuestro permiso)

 

4. Sesgos de confirmación

Nuestras expectativas sobre las personas están moldeadas por nuestras experiencias previas, supuestos, percepciones subjetivas sin mucho trasfondo. Incluso cuando tenemos poca información, nuestra mente busca “confirmar” estos supuestos, filtrando todo lo que no se alinee con tales estereotipos. Por ejemplo, “Sven nació y creció en Alemania, por lo tanto debe ser ordenado y eficiente”. O “Lo que pasa es que una persona con discapacidad motriz necesitará permanente atención”.

Artículo relacionado: La delgada línea entre generalizaciones y estereotipos

 

5. Sesgos de género

Estos se refieren simplemente a la preferencia de un género por sobre otro, la cual deriva de creencias profundamente arraigadas sobre los roles de género y estereotipos. Esto puede ocasionar que nos inclinemos inconscientemente hacia un individuo en base a su género y las características que asociamos con éste. Por ejemplo, las características esperadas de un líder efectivo suelen estar alineadas a las características que atribuimos a los hombres. Por ende, muchas decisiones de promociones por ejemplo, suelen tener un fuerte sesgo hacia lo masculino.

 

Mitigar el impacto de los sesgos inconscientes en el trabajo es crítico para fomentar una cultura de inclusión, ya que pueden ocasionar juicios injustos e imprecisos, relegando talento diverso, e incluso discriminando. Es preciso promover la discusión abierta sobre sesgos en el trabajo, a través de talleres de sensibilización, debates dirigidos y políticas y prácticas de inclusión. Los empleados de cualquier organización deben estar lo suficientemente empoderados como para levantar la voz en caso que crean que ciertas decisiones se encuentran sesgadas.

 

¿Reconoces el impacto de los sesgos inconscientes en tu organización? ¿Qué están haciendo para gestionarlos?

 

Marcelo Baudino

Por Marcelo Baudino
Director de Iceberg Inteligencia Cultural
Linkedin: https://ar.linkedin.com/in/marcelobaudino

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