Reclutar por “fit cultural” deja afuera a la diversidad

En los últimos años se ha establecido al “fit cultural” como una premisa básica del reclutamiento. Esto se refiere a la probabilidad de que un candidato a un puesto de trabajo sea capaz de alinearse y adaptarse a los valores centrales y los comportamientos colectivos que caracterizan a una organización. Contratar en base al fit cultural suena lo suficientemente inocuo, y hasta tiene sentido querer emplear personas que se adapten a la cultura de su organización. Sin embargo, como con casi todas las cosas, existen algunos aspectos oscuros en esta estrategia. ¡Analicémoslo más en profundidad!

 

Muchas organizaciones suelen urgir a sus empleados, a veces abiertamente y otras veces de manera subliminal, a ajustarse a las normas y valores corporativos, independientemente de si esto tenga o no coherencia con sus propias creencias y valores. Cuando esto sucede, tanto la organización como el empleado pagan un precio, el cual se manifiesta a través de un menor engagement, baja productividad y poca innovación. Para evitar pagar este precio, tiene lógica que las organizaciones busquen desde un inicio contratar a empleados cuyos valores y creencias están alineados a los de la organización. En otras palabras, el famoso fit cultural.

 

¿Entonces cuál es el problema? ¡Ahí vamos! Muchas veces en el fit cultural se esconde el mensaje subliminal: “si quieres ser exitoso en esta organización, entonces necesitas pensar y actuar como nosotros”. Esto se conoce como sesgo de afinidad, y es la tendencia a dar preferencia a las personas que son similares a nosotros. En organizaciones donde prevalecen determinados grupos dominantes (Hombres por ejemplo), el fit cultural puede fácilmente perpetuar los privilegios y la homogeneización, siendo éstos enemigos de la diversidad y la inclusión.

 

¿Cómo es posible darnos cuenta si nuestros juicios y decisiones apoyan genuinamente a los valores de la organización o si estamos favoreciendo inconscientemente a la cultura dominante? En la mayoría de las organizaciones, los sesgos de afinidad se muestran en 3 lugares: reclutamiento, promociones e interacciones del día a día. Veamos algunos ejemplos:

 

1. Reclutamiento: “El primer candidato hizo una excelente entrevista. Me recuerda mucho a mí cuando era joven. Creo que es exactamente lo que estamos buscando”

2. Promoción o desarrollo: “No estoy seguro que ella está preparada para una posición de liderazgo. No parece demostrar la presencia ejecutiva que estoy buscando y no estoy seguro si encajará con el resto de los líderes”

3. El día a día: “Creo que estamos casi siempre en la misma línea. Quiero que trabajas conmigo en este proyecto importante”

 

Este tipo de sesgos nos puede llevar a perdernos la oportunidad de reclutar a un candidato diverso altamente calificado, de promover a la persona que más méritos ha hecho, o de incluir ideas y perspectivas diferentes e innovadoras en el equipo o en un proyecto clave. Una investigación liderada por Lauren Rivera, profesora Kellogg School of Management de la Universidad Northwestern descubrió que los reclutadores que no tienen el debido entrenamiento sobre sesgos inconscientes tienden a buscan “potenciales amigos y compañeros de aventuras”, en lugar de aquellos con la mejor experiencia laboral o las habilidades realmente relevantes para el trabajo.

 

Tanto las organizaciones como los individuos, necesitan ser auténticos y honestos consigo mismos. Por supuesto que tienen todo el derecho de contratar a personas que compartan sus valores centrales. Pero también es importante comenzar a pensar a la Inclusión y la Diversidad como un valor central, donde se convoque a personas que podrían enriquecer a la organización en base a su diferencia. En un contexto en permanente cambio, donde la diversidad es una realidad innegable, una estrategia de reclutamiento basada en el fit cultural puede crear limitaciones muy importantes para una organización y que la mantendría al margen de todos los beneficios de la diversidad.

 

¿Qué tan importante es el “fit cultural” para los empleados de tu organización? ¿Tienen entrenamientos sobre sesgos inconscientes?

 

Marcelo Baudino

Por Marcelo Baudino
Director de Iceberg Inteligencia Cultural
Linkedin: https://ar.linkedin.com/in/marcelobaudino

244

También te puede interesar

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados *