5 buenas prácticas para gestionar las asignaciones internacionales

Enviar a nuestros mejores empleados al exterior es una excelente manera de apalancarse en los beneficios de ser una organización multinacional. Sin embargo, los costos de la reubicación suelen ser extremadamente caros: Un estudio demostró que el costo de un expatriado puede ser hasta 3 veces más alto que el típico salario anual de un empleado regular. Para complicar un poco más las cosas, muchas organizaciones carecen del conocimiento necesario para optimizar los potenciales beneficios de la experiencia internacional, dejando a los expatriados decepcionados con los resultados. La triste realidad es que a pesar de diseñar paquetes de reubicación a medida (incluyendo programas de formación intercultural), muchas organizaciones no disponen de los mecanismos de gestión de talento requeridos para aprovechar realmente las habilidades esenciales que los expatriados desarrollan durante sus asignaciones.

 

Andy Molinsky y Melissa Hahn entrevistaron a 7 ejecutivos y consultores diferentes para conocer las mejores prácticas en la gestión estratégica de asignaciones internacionales. Estas fueron las 5 prácticas que consideran fundamentales para maximizar el retorno en la inversión:

 

1. Crea un propósito convincente y envía a la persona adecuada

Como con cualquier otra inversión, es preciso definir el “business case” de enviar a cualquier empleado al exterior. Debe existir una necesidad organizacional o una razón suficientemente convincente para expatriar a alguien en lugar de reclutar a alguien local. A su vez, es vital seleccionar a una persona lo suficientemente abierta y flexible, dispuesta a adaptarse a la cultura local, y cuyas nuevas habilidades que desarrolle puedan beneficiar a la organización. Si no puedes definir concretamente de qué manera la asignación beneficiará a la persona y al negocio, entonces se debe reconsiderar la asignación.

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2. Asigne a los mejores patrocinadores del país de origen y de destino

Una vez que el asignado comienza a asentarse en la rutina laboral del país de destino, es fácil que las empresas pierdan contacto con las personas que enviaron al exterior. Permanecer copiado en las listas de email no es suficiente para seguir conectado con la realidad diaria de la oficina. Con el objetivo que los asignados no queden a la deriva y en su lugar acompañarlos a lo largo de su experiencia, es fundamental asignar patrocinadores en el país de origen y de destino. Las personas que han tenido la experiencia de vivir en otro país y por ende, comprenden los desafíos presentes durante la transición cultural, suelen ser los mejores patrocinadores/tutores/buddies. También deberían tener suficiente experiencia en la organización como para mentorear a los asignados sobre cómo maniobrar potenciales obstáculos y aprovechar la asignación al máximo.

 

3. Permanece en contacto frecuente a lo largo de la asignación

Parte de la responsabilidad del contacto con el patrocinador del país de origen es de los asignados. Sin embargo, los patrocinadores deben tener en sus mentes a aquellas personas cuyas asignaciones están prontas a terminar, de manera de comenzar a explorar sus próximos pasos en el proceso de desarrollo dentro de la compañía como resultado de la experiencia internacional. Incluso es recomendable formalizar este proceso de comunicación mediante el establecimiento de encuentros virtuales mensuales, donde el asignado actualice a los patrocinadores (y quizás a otros interesados) sobre los avances de la asignación y los conocimientos que se van adquiriendo.

 

4. Haz un plan de reintegración

El proceso de reintegración debe comenzar a conversarse desde 6 meses antes del final de la asignación. Aspectos como las habilidades, calificaciones y conocimientos que se han adquirido durante la asignación y cómo le gustaría incorporarlos en la sede local (o en algunos casos en la próxima asignación), deben ser abordados en este momento. Por su parte, los patrocinadores deben detallar sus percepciones acerca de cómo el asignado puede aprovechar al máximo su experiencia y qué tipo de oportunidades consideran adecuadas para su regreso. Quizás no haya una posición ideal que encaje 100% con su nuevo perfil, pero si la comunicación fue fluida con suficiente antelación, esto no será una sorpresa, ya que se habrán gestionado las expectativas correctamente. Una vez concretado el regreso, el repatriado necesitará aclimatarse, procesar su experiencia y reaprender la vieja cultura corporativa. Esta etapa no debe subestimarse y es necesario desarrollar un proceso estructurado de transición con las debidas instancias de entrenamiento y sensibilización, para que la reincorporación sea tranquila, en lugar de un aterrizaje forzoso.

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5. Desarrolla formas para compartir el conocimiento del repatriado

Por último, para aprovechar al máximo las asignaciones internacionales, las organizaciones deben promover el conocimiento y habilidades desarrolladas por los expatriados. Desde pedirles que compartan sus experiencias (durante y después de la asignación) en las redes sociales internas, hasta organizar sesiones especiales sobre cómo gestionar una fuerza laboral diversa y comunicarse a través de las culturas. Estas son algunas ideas que ayudarán a que los repatriados procesen sus experiencias, se refuerce la importancia de las asignaciones globales y las competencias interculturales, y se transfiera conocimientos valiosos al resto del personal.

 

¿Cómo se gestionan las asignaciones internacionales en tu organización? ¿Se aplica alguna de estas prácticas?

 

Marcelo Baudino

Por Marcelo Baudino
Director de Iceberg Inteligencia Cultural
Linkedin: https://ar.linkedin.com/in/marcelobaudino

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