¿Qué tan robusta y funcional es la estructura de D&I en tu organización?

Para que las estrategias y las iniciativas de diversidad e inclusión sean efectivas, sostenibles y rentables, estas deben estar soportadas por una estructura robusta, con recursos y poder real, que tenga permeabilidad e influencia al interior de toda la organización, y también afuera de ésta. Debe estar integrada a todas las áreas funcionales y unidades de negocio, y poder extender su alcance a sus clientes, proveedores y a la comunidad en la cual opera.

 

Las estructuras organizaciones de D&I que se consideran hoy en día como best practices, reflejan principalmente lo siguiente:

 

Apoyo y responsabilidad real por parte del Top Managment. Es importante que el CEO, los comités directivos y la primera línea de gestión, tengan representación en la mesa de D&I. Deben ser quienes mayor claridad tengan sobre el business case de D&I para la organización, y garantizar que las evaluaciones de desempeño, bonificaciones y recompensas estén vinculadas a los objetivos y logros de diversidad e inclusión. En organizaciones líderes en D&I, existe un Diversity & Inclusion Officer que tiene línea de reporte directa con el CEO.

 

Responsabilidad por la diversidad e inclusión en todas las funciones operativas. Para que la diversidad y la inclusión se convierta en un motor estratégico para el negocio, el liderazgo debe entender cuáles son las funciones que primordialmente deben integrar D&I, y luego trabajar para implementar las sinergias adecuadas.

 

Un consejo/comité de diversidad e inclusión de alto nivel que desarrolle, revise y mida los objetivos generales de diversidad e inclusión de la compañía, y que a su vez esté respaldado por otros consejos de media gerencia y redes de diversidad e inclusión a lo largo de toda la organización. Un consejo de diversidad a nivel ejecutivo puede utilizar su posición e influencia para impulsar el cambio midiendo continuamente el progreso en toda la organización y respondiendo en consecuencia.

 

Un consejo de media gerencia, redes de diversidad y grupos de afinidad son claves para traducir las prioridades definidas por consejo ejecutivo a las realidades de las unidades de negocio. En este sentido, deben estar en capacidad de:

 

1. Apoyar a los líderes en gestión de la diversidad y la inclusión en las actividades diarias, tales como reuniones, procesos de toma de decisiones, sesiones de feedback, sesiones de innovación, etc.

2. Colaborar con reclutadores y gerentes para desarrollar e implementar estrategias efectivas para contratar, desarrollar y mantener una fuerza laboral diversa.

3. Asegurar la integración de D&I en las políticas, prácticas y procesos de las unidades de negocios.

4. Promover y patrocinar investigaciones que ayuden a desarrollar y comercializar productos y servicios para una base de clientes diversa.

5. Liderar campañas educativas que transmitan tolerancia cero al acoso, la discriminación y la exclusión.

6. Encontrar formas para sensibilizar y educar a los equipos en cuanto a los retos de D&I y estrategias para gestionarlos.

 

¿Qué otros aspectos son importantes para diseñar una estructura de D&I que respalde y asegure la efectividad y sostenibilidad de D&I en las organizaciones? ¡Comparte tu experiencia!

 

Sobre la autora:

round ShirleyShirley Saenz

Consultora y facilitadora experta en interculturalidad, diversidad e inclusión a nivel organizacional en América Latina. Expert Panelist de los Global Diversity and Inclusion Benchmarks (GDIB). Profesora de Cross-Cultural Management en el MBA del Online Business School (OBS) y la Universitat de Barcelona. Co-fundadora de SIETAR Argentina (Society for Intercultural Education, Training and Research). Socia y directora de Iceberg Cultural Intelligence.

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