¿Qué tan robusta y funcional es la estructura de D&I en tu organización?

Para que las estrategias y las iniciativas de diversidad e inclusión sean efectivas, sostenibles y rentables, estas deben estar soportadas por una estructura robusta, con recursos y poder real, que tenga permeabilidad e influencia al interior de toda la organización, y también afuera de ésta. Debe estar integrada a todas las áreas funcionales y unidades de negocio, y poder extender su alcance a sus clientes, proveedores y a la comunidad en la cual opera.

 

Las estructuras organizaciones de D&I que se consideran hoy en día como best practices, reflejan principalmente lo siguiente:

 

Apoyo y responsabilidad real por parte del Top Managment. Es importante que el CEO, los comités directivos y la primera línea de gestión, tengan representación en la mesa de D&I. Deben ser quienes mayor claridad tengan sobre el business case de D&I para la organización, y garantizar que las evaluaciones de desempeño, bonificaciones y recompensas estén vinculadas a los objetivos y logros de diversidad e inclusión. En organizaciones líderes en D&I, existe un Diversity & Inclusion Officer que tiene línea de reporte directa con el CEO.

 

Responsabilidad por la diversidad e inclusión en todas las funciones operativas. Para que la diversidad y la inclusión se convierta en un motor estratégico para el negocio, el liderazgo debe entender cuáles son las funciones que primordialmente deben integrar D&I, y luego trabajar para implementar las sinergias adecuadas.

 

Un consejo/comité de diversidad e inclusión de alto nivel que desarrolle, revise y mida los objetivos generales de diversidad e inclusión de la compañía, y que a su vez esté respaldado por otros consejos de media gerencia y redes de diversidad e inclusión a lo largo de toda la organización. Un consejo de diversidad a nivel ejecutivo puede utilizar su posición e influencia para impulsar el cambio midiendo continuamente el progreso en toda la organización y respondiendo en consecuencia.

 

Un consejo de media gerencia, redes de diversidad y grupos de afinidad son claves para traducir las prioridades definidas por consejo ejecutivo a las realidades de las unidades de negocio. En este sentido, deben estar en capacidad de:

 

1. Apoyar a los líderes en gestión de la diversidad y la inclusión en las actividades diarias, tales como reuniones, procesos de toma de decisiones, sesiones de feedback, sesiones de innovación, etc.

2. Colaborar con reclutadores y gerentes para desarrollar e implementar estrategias efectivas para contratar, desarrollar y mantener una fuerza laboral diversa.

3. Asegurar la integración de D&I en las políticas, prácticas y procesos de las unidades de negocios.

4. Promover y patrocinar investigaciones que ayuden a desarrollar y comercializar productos y servicios para una base de clientes diversa.

5. Liderar campañas educativas que transmitan tolerancia cero al acoso, la discriminación y la exclusión.

6. Encontrar formas para sensibilizar y educar a los equipos en cuanto a los retos de D&I y estrategias para gestionarlos.

 

¿Qué otros aspectos son importantes para diseñar una estructura de D&I que respalde y asegure la efectividad y sostenibilidad de D&I en las organizaciones? ¡Comparte tu experiencia!

 

Sobre la autora:

round ShirleyShirley Saenz
Intercultural Trainer en Iceberg Cultural Intelligence. Viajera y emprendedora con alma multicultural. Comprometida por una mejor comunicación entre personas de diferentes culturas.

93

También te puede interesar

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados *