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¿Hasta dónde deberían ir las organizaciones para combatir el acoso y la discriminación?

Hace un par de semanas estaba haciendo fila en una de las sucursales de un banco en la ciudad. En la fila que había al lado mío, un hombre y una mujer, al parecer colegas de alto nivel de alguna empresa en la zona, amenizaban su tiempo de espera conversando animadamente y saltando de tema en tema. Era inevitable escuchar al menos partes de su conversación. Era hasta entretenida, pues hablaban de cómo «son» los argentinos, de política, y luego ella comentaba que era de la «vieja escuela»: si un hombre la invitaba a un café, el hombre debía pagar. Nada de dividir la cuenta. La conversación evolucionó desde allí en dirección a los roles de género, y pasó de ser entretenida a ser un reflejo de la cultura de acoso vigente en nuestra sociedad: «¿pero viste cómo iba vestida? La verdad es que se lo buscan”. Él y ella, claramente alineados en su opinión, se referían a mujeres que son objeto de acoso o violencia sexual. Luego él le dice: “mirá, te explico… uno como hombre tiene un instinto. Y es así” – explica con tono paciente – “Es como si tiraras una pata de una cebra jugosa y sangrando, en medio de la selva, y luego le quisieras pedir a los leones que no hagan nada, ¡es imposible!” – “Y claro!”, responde ella.

 

Como mujer, feminista y consultora en D&I, me preguntaba si había algo que debería hacer; ¿Irrumpir y meterme en su conversación? ¿Tratar de explicarles lo irracional de los comentarios y contarles que estadísticamente la gran mayoría de mujeres violadas han estado mucho más cubiertas de lo que se imaginan? ¿Que ni el señor es un animal ni las mujeres un pedazo de animal, sino personas con raciocinio y capacidad de decisión? ¿Pedirle a él que explicara por qué su instinto no le hacía lanzarse intempestivamente encima de una de las funcionarias del banco que de hecho vestía minifalda y blusa con escote? En nuestros talleres siempre incentivamos el levantar la voz cuando vemos algo indebido, pero ¿era acaso yo la persona indicada para hacerlo en ese momento y en ese espacio? ¿Daba para meterme en una conversación “privada”? ¿Iba a lograr algún efecto positivo o todo lo contrario?

 

Estas personas han debido notar mi cada de molestia e incomodidad con la situación, pues luego justamente comentaron que por más que hubiera gente a la que no le gustaran sus opiniones, era una conversación entre ellos dos.

 

Luego me pregunté si el banco mismo no sería la figura, que al menos indirectamente, debería enviar un mensaje que desafíe los paradigmas tradicionales. Si es una organización que tiene una política de diversidad o equidad de género, ¿no debería al menos, a través de cartelitos, folletos o algunas imágenes en la sucursal, sensibilizar a sus clientes y usuarios sobre la temática? Las mejores practicas de diversidad e inclusión a nivel mundial, dejan claro que el alcance de las iniciativas debería llegar a clientes, proveedores, comunidad y stake-holders en general. Por otro lado, diversas investigaciones muestran que, cuando en la sociedad o en las organizaciones no se dice o se hace nada frente a actos de discriminación o acoso, el acoso se sigue aceptando y legitimando. Por omisión, se acaba promoviendo la cultura de acoso y discriminación.

 

La responsabilidad social de las empresas

 

Con mis colegas a nivel global con frecuencia conversamos sobre la necesidad de llegar con mayor facilidad y a mayor cantidad de personas. Cuando pienso en el cómo generar sensibilidad a una mayor escala, entre otras cosas, pienso en la necesidad de un trabajo articulado con las empresas que tienen llegada al público en general: sistema financiero, consumo masivo, supermercados, medios, etc. Hemos visto algunos ejemplos de campañas de empresas por la equidad de género como HSBC, AVON, Gillette, Danone, etc. Si bien me parecen excelentes, aún son contados los casos de este tipo de campañas. Además, por lo general son pautas que se hacen virales por un par de días en algunos círculos, y que luego quedan en el olvido.

 

Necesitamos mayor frecuencia de estos mensajes, que estén más presentes en más espacios, y que tengan un mayor alcance. Que superen las redes sociales, a los que vivimos navegando en internet, y que invadan los espacios que frecuentamos en el día a día. Las empresas que tienen llegada directa a la sociedad, podrían asumir una mayor responsabilidad y comunicar su posición a sus colaboradores, clientes y usuarios. A la sociedad.

 

Es cierto que son muchos los factores que las organizaciones tienen que considerar. Pero como decimos en Iceberg Inteligencia Cultural: La inclusión es para valientes, y como dice Randall Stephenson CEO de AT&T, la tolerancia ya solo queda para los cobardes.

 

¿Cuál es tu opinión al respecto? ¡Comparte tus ideas y enriquece el debate!

 

Sobre la autora:

round Shirley

Shirley Saenz
Intercultural Trainer en Iceberg Cultural Intelligence. Viajera y emprendedora con alma multicultural. Comprometida por una mejor comunicación entre personas de diferentes culturas.

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