Cómo crear un proceso de reclutamiento inclusivo

Cuando una organización empieza a trabajar en Diversidad e Inclusión, una de las funciones que con certeza se debe trabajar, es la de reclutamiento. Si bien son varias las instancias en las que es preciso gestionar y mitigar el impacto de los sesgos inconscientes para lograr una mayor equidad en el espacio laboral y aprovechar los beneficios de un talento diverso, en el reclutamiento se torna en una prioridad. Especialmente cuando queremos asegurarnos de reclutar al mejor talento, y de no generar exclusión por factores que no hacen al buen desarrollo del trabajo. A la hora de pensar en un proceso de reclutamiento inclusivo te proponemos reflexionar sobre las siguientes 5 áreas:

 

1. La marca empleadora: ¿Cuál es la propuesta de valor de tu organización hacia sus empleados actuales y futuros? ¿Es una propuesta de valor inclusiva? ¿Es atractiva y ofrece beneficios para los distintos grupos poblacionales que integran la base de talento o solo para algunos? ¿Cuáles son los mensajes que transmite? ¿Estará transmitiendo a potenciales talentos que la empresa no es un espacio para ellos?

 

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2. Las descripciones de los puestos/ofertas de trabajo: ¿Quiénes están redactando las descripciones de trabajo? ¿Están capacitados para hacerlo sin sesgos inconscientes? ¿Están utilizando un lenguaje inclusivo? Investigaciones demuestran que el uso de ciertas palabras puede hacer que ciertos grupos de personas crean que no es una posición para ellos, y por lo tanto no aplican, incluso los mejores talentos.

 

3. La efectividad de las campañas: ¿Esperas tener aplicaciones de perfiles diversos solo posteando en los canales tradicionales de empleo y con las estrategias tradicionales? Los mensajes, los lugares, los canales, y las estrategias necesitan ser repensadas para atraer a un talento verdaderamente diverso.

 

 

4. La evaluación y la selección de los candidatos: ¿Los paneles de entrevistadores son diversos por si mismos? ¿Están formados y en capacidad de gestionar sus sesgos inconscientes a la hora de evaluar perfiles? ¿Han revisado el diseño de las entrevistas para asegurar que el mismo sea inclusivo?

 

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5. La cultura que se respira en la empresa: Cuando los candidatos visitan tu empresa al momento de la entrevista o de conversar sobre la oferta laboral, ¿qué es lo que perciben? ¿Sienten que es un lugar para ellos y que serán bienvenidos? o por el contrario, ¿se sienten en un ambiente ajeno en el que podrían no encajar?

 

La creación de un proceso de reclutamiento inclusivo requiere de un abordaje sistémico. Cuando esto es parte de una estrategia mayor que tiene como objetivo la creación de una cultura de inclusión, sin duda la creación de un proceso de reclutamiento inclusivo será mucho más efectiva. De poco servirá redactar las ofertas de trabajo con un lenguaje inclusivo si dichas ofertas de trabajo no llegan al talento que estamos buscando, o si los líderes no logran gestionar sus sesgos inconscientes al momento de entrevistar y evaluar a los candidatos. De poco servirá seleccionar ciertos candidatos si ante sus ojos no hay una propuesta de valor o si en la empresa no existe una cultura que les permita ser quienes realmente son, acceder a las oportunidades, y ser valorados por sus contribuciones.

 

Nuestro compromiso es por una cultura de inclusión. ¡Conversemos cómo hacerlo posible!

 

Sobre la autora:

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Shirley Saenz
Intercultural Trainer en Iceberg Cultural Intelligence. Viajera y emprendedora con alma multicultural. Comprometida por una mejor comunicación entre personas de diferentes culturas.

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