Si eres muy «joven», malo, y si eres muy «viejo», también

Una de las barreras más frecuentes a la colaboración intergeneracional y al aprovechamiento del talento diverso en las organizaciones, tiene que ver con los sesgos inconscientes dados por la edad. Todos tenemos estereotipos instalados en nuestro cerebro acerca de las personas de diferentes edades, ya sean niños, jóvenes, adultos o adultos mayores. Y como nuestro cerebro opera la mayor parte del tiempo de manera inconsciente, automática y basado en la información allí contenida, nuestras actitudes y decisiones cotidianas se ven influenciadas por dichos estereotipos sin que nos demos cuenta.

 

A la hora de hablar de discriminación por edad, por lo general escuchamos más historias o investigaciones relacionadas con la discriminación hacia las personas mayores, pero la verdad es que los jóvenes también experimentan discriminación. Un estudio publicado en el Human Resource Management Journal encontró que la discriminación por ser o aparentar «demasiado joven» es al menos tan común como la discriminación por ser «demasiado viejo». Básicamente, cualquier persona que esté o aparente estar por debajo de los 25 o 30 años y por encima de los 45 o 50, suele haber sigo sujeto de algún sesgo por edad. Por ejemplo, la creencia de que las personas mayores están es declive físico y metal, nos lleva a evitar asignarles tareas desafiantes o promoverles a cargos que requieren tareas más avanzadas. Así mismo, una encuesta encontró que los empleadores son reacios a contratar a personas menores de 30 años porque son “impredecibles” y “no saben cómo trabajar”.

 

Los sesgos inconscientes de edad están tan integrados y naturalizados en nuestras sociedades, que se requieren grandes esfuerzos para hacernos conscientes de ellos, aceptarlos y gestionarlos.

 

Helena es profesora de resolución de conflictos. Tiene un Phd y vasta experiencia en el tema. De hecho, es una de las personas mejor preparadas en el ámbito académico en su país. Por motivos de salud de sus padres, Helena tuvo que renunciar a su trabajo en una renombrada universidad y mudarse a la ciudad de sus padres. Ella tenía confianza en que encontraría un buen trabajo muy pronto en dicha ciudad. Lo que no se imaginaba, es que tendría que luchar contra la discriminación por edad. Helena envío decenas de hojas de vida a posiciones para las cuales sabía que tenía todo el conocimiento y la experiencia que se requería. De hecho, pasó por algunas entrevistas muy desafiantes y exigentes, de las que salió contenta y orgullosa por haber mostrado un excelente desempeño. Sin embargo, después de algo más de un año en búsqueda laboral, Helena empezó a perder las esperanzas. No quedaba seleccionada para ninguna de las posiciones. Un día, empezó a indagar qué competencias, habilidades y conocimientos tenían las personas que habían sido elegidas en lugar de ella para entender si había algo que le estaba faltando, pero en su lugar, encontró algo que le sobraba, edad.

 

Flavia es una profesional de recursos humanos, y siempre ha tenido que lidiar con el hecho de que físicamente aparenta ser más joven de lo que es. Una de las primeras experiencias que marcó a Flavia, fue cuando estaba a cargo de conducir procesos de reclutamiento. Lo hacía con bastante autonomía, y si bien es cierto que era relativamente joven en ese momento, contaba con las capacidades, conocimientos y competencias para realizar su trabajo. Un día se acercó a uno de los candidatos y le pidió que la acompañara a la sala para realizar la entrevista. En el camino, ella comenzó a conversar amablemente con el candidato, quien tenía más de 20 años de experiencia, para que éste se sintiera más en confianza. De repente el candidato pregunta con tono de sorpresa, ah ¿es usted quien me va a entrevistar? Pensé que para el cargo que aspiro sería alguien mayor.

 

Alberto, un gerente de una importante firma de consultoría, me comentaba que a menudo se siente permanentemente excluido por sus colegas más jóvenes: “No me incluyen en muchas de sus conversaciones ni valoran mi opinión”. Lucas, siente que siempre tiene que ir a la defensiva, sabiendo que van a poner en tela de juicio su capacidad de hacer las cosas por el solo hecho de parecer muy joven: “acabo de ingresar a una nueva empresa y tengo 10 años de experiencia, sin embargo, escuché que uno de los directores se sombró al verme, ya que no sabía que en mi área estaban contratando pasantes”.

 

Los sesgos inconscientes por edad se presentan de maneras muy sutiles.

 

Ante la presencia de un error o de algo que no salió como se esperaba, nuestros estereotipos nos pueden llevar a pensar rápidamente que fue por la edad de la persona, mientras que las verdaderas causas del error quedan desconocidas y desatendidas. En muchas ocasiones, los estereotipos en base a la edad nos llevan a no creer en las capacidades de las personas y en su competencia, y solo cuando nos demuestran que son muy buenas, ahí nos sorprendemos. Esto puede limitar nuestra predisposición a escuchar o a asignar credibilidad a sus opiniones. También limita nuestra capacidad para reclutar al mejor talento o evaluar su desempeño de manera justa y objetiva. Lo más impactante, es que en la medida que nosotros cuestionamos abiertamente las capacidades de las personas solo por su edad (real o aparente), podemos afectar significativamente su nivel de autoconfianza, y por ende su desempeño. Así que, ¡asegúrate de que en tu organización las personas cuentan con herramientas para mantener sus sesgos de edad bajo control!

 

Sobre la autora:

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Shirley Saenz

Consultora y facilitadora experta en interculturalidad, diversidad e inclusión a nivel organizacional en América Latina. Expert Panelist de los Global Diversity and Inclusion Benchmarks (GDIB). Profesora de Cross-Cultural Management en el MBA del Online Business School (OBS) y la Universitat de Barcelona. Co-fundadora de SIETAR Argentina (Society for Intercultural Education, Training and Research). Socia y directora de Iceberg Cultural Intelligence.

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