El efecto contraproducente de la flexibilidad laboral en las mujeres

Es con orgullo que muchas organizaciones hablan de sus políticas de trabajo flexible y de la variedad de modalidades que pueden utilizar tanto hombres como mujeres en la organización. El trabajo flexible permite mayor agilidad, un mejor aprovechamiento del tiempo y de la tecnología, y que las personas puedan encontrar un mejor equilibrio entre su vida personal y laboral. En muchos casos, las políticas de trabajo flexible surgieron como una respuesta a las necesidades, supuestamente de las mujeres, de estar más tiempo presentes en casa con sus hijos pequeños y sin descuidar su carrera profesional. Es decir, que se han diseñado bajo lo que se podría llamar una perspectiva de género. El problema es que en muchos casos estas políticas están generando un efecto contrario del que al final se supone que deberían tener. Veamos por qué:

 

Las mujeres que utilizan las modalidades de trabajo flexible son penalizadas por ello.

Los roles de genero tradicionales en la sociedad llevan a que por más que hombres y mujeres puedan hacer uso del trabajo flexible, sean las mujeres las que con mayor frecuencia utilicen este recurso, especialmente al momento de ser madres. Y este hecho genera desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres a nivel organizacional.

En primer lugar, diversas investigaciones demuestran que los trabajadores que priorizan su carrera profesional comúnmente son recompensados, mientras que los trabajadores que priorizan a sus familias son menospreciados, descreídos o acusados de falta de profesionalismo[1]. Esto afecta esencialmente a las mujeres a causa de los roles tradicionales de género. Este hecho tiene algunas ramificaciones: las personas que utilizan las prácticas de trabajo flexible, por lo general mujeres, sienten que tienen que estar hiperconectadas para demostrar que sí están trabajando, rendir cuentas más veces de lo habitual, y esforzarse más para demostrar que en realidad sí están comprometidas y pueden cumplir o incluso superar sus objetivos.

[1] Center for American Progress , International Labor Organization, New York Times 

En segundo lugar, en artículos anteriores hemos hablado de cómo los sesgos inconscientes constituyen una barrera a la equidad de género en las organizaciones. Pues bien, existe un sesgo inconsciente llamado sesgo de desempeño, y está relacionado con la tendencia a considerar a los hombres más competentes que las mujeres. Estudios muestran que en muchos casos los hombres son contratados en base a su potencial futuro, mientras que las mujeres en base a sus logros pasados. Como inconscientemente las consideramos menos competentes, necesitamos pruebas de su competencia. Esto lleva a que las mujeres tengan que esforzarse más para ser percibidas igual de competentes que los hombres. Es decir que las mujeres que deciden utilizar modalidades de trabajo flexible, son doblemente afectadas.

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Ahora bien ¿cuáles son los efectos de estas percepciones? Pues bien, estas creencias pueden llevarnos a evaluar más severamente el desempeño de las mujeres que el de los hombres, a descartar ofrecerles nuevas oportunidades o a evitar asignarles mayores responsabilidades que serán claves para su crecimiento en la organización.

 

Se cree que el trabajo flexible es un beneficio, cuando en realidad es solo una manera de trabajar.

En muchas organizaciones el trabajo flexible es visto como un beneficio, un favor o un premio que se da a los colaboradores, y esto genera algunos problemas. Cuando la organización no ha terminado de atravesar un cambio cultural en cuanto a las maneras de trabajar, los lideres siguen asociando, al menos inconscientemente, el presentismo o las horas-sentado en el escritorio, con mayor compromiso y mejor desempeño. Entonces, surge la “dosificación de la flexibilidad”: los líderes van llevando la cuenta de cuánto beneficio, cuántos favores o cuántos premios le están dando a sus colaboradores. Y como la mayoría del trabajo flexible se otorga a las mujeres, pues parece que la cuenta estuviera desequilibrada y que ellas estuvieran recibiendo más de lo que deberían recibir. Y es por ello que, entre otras razones, se les termina exigiendo más.

Uno se puede dar cuenta de que aún no existe una cultura verdaderamente abierta hacia diferentes  formas de trabajar y colaborar cuando se percibe en el ambiente que el llegar después o irse antes de la hora preestablecida no está bien visto o es algo indebido. También cuando se hacen comentarios o bromas, aunque parezcan inofensivas, sobre las personas que trabajan de manera diferente, es decir, cuando actúan fuera de lo que se supone que es lo “normal”.

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Comentarios al pasar como ah “Juanita se tomó la tarde” o “Camilo llega cuando quiere”, hace que las personas que deciden que pueden trabajar mejor con otros horarios, se sientan en culpa, que están haciendo algo malo, y que están bajo el escrutinio. Esto puede afectar la autoconfianza de las personas y que, en definitiva, acaben prefiriendo no trabajar bajo esta modalidad aun cuando así puedan lograr mayores resultados. Especialmente los hombres, pues por los roles tradicionales de género, en general no se espera que pidan estos mal llamados “beneficios”. Este hecho, a su vez, alimenta la desigualdad de oportunidades hacia las mujeres, pues si sus parejas hombres no son alentadas a tomar también modalidades de trabajo flexible, son ellas quienes van a seguir necesitando hacerlo siempre.

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¿Cómo viven las mujeres las políticas de trabajo flexible en tu organización? ¡Comparte la experiencia!

 

Sobre la autora:

round Shirley

Shirley Saenz
Intercultural Trainer en Iceberg Cultural Intelligence. Viajera y emprendedora con alma multicultural. Comprometida por una mejor comunicación entre personas de diferentes culturas.

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