Mujeres, ¿acaso hay un problema con nuestro carácter?

Desde Iceberg Inteligencia Cultural hemos trabajado con diversas empresas de industrias tradicionalmente «de hombres» como la industria del petróleo, construcción, agro, etc. Conversando sobre el lugar de las mujeres en estas empresas, muchas veces hemos escuchado decir que «las mujeres tienen que formar carácter o sino les pasan por encima (o se las comen vivas)«. Básicamente tiene que ver con saber defender su propio punto de vista, no «achicarse» ante posibles fuertes comentarios o cuestionamientos de los demás, y hasta acostumbrarse y saber lidiar con el trato «rudo» que tradicionalmente ha caracterizado la industria. Lo paradójico es que cuando una mujer finalmente desarrolla «ese carácter», logra defender sus ideas con seguridad y contundencia, visibilizar sus contribuciones y mantenerse entera ante situaciones, entonces parece que hay algo mal con su «carácter». Justamente es lo que le pasó a Laura al terminar una reunión complicada. Una de sus compañeras se le acercó, le tocó el brazo y como con la intención de contenerla le dijo: «tranquila, no le des importancia a las reacciones de ellos. No te enojes por eso.» Laura, totalmente sorprendida le dijo: «pero no me enojé, todo lo contrario, estoy muy tranquila y creo que gestioné muy bien la situación, acaso me vi enojada?», a lo que su compañera añadió: «son las expresiones, tus caras y cómo decías las cosas. Es mejor que no te enojes.» Laura no entendía nada.

 

Existe un sesgo de género inconsciente llamado el “likeability bias” o en español “sesgo de simpatía”. Es un sesgo inconsciente que perjudica a las mujeres en su espacio laboral, y que consiste en que no nos “caigan” tan bien, o no nos parezcan tan “buena onda” o “simpáticas” las mujeres que se muestran seguras de sí mismas, que son asertivas, que mantienen posiciones fuertes, o que hacen preguntas difíciles. A causa de los estereotipos de género, lo que normalmente se espera es que las mujeres sean “dulces”, “delicadas”, “suaves”, “serviciales”, “modestas” entre otras cosas, y cuando nos encontramos con mujeres que actúan de manera contraria a lo que dictan dichos estereotipos, pues nos da la impresión de que son “mandonas”, «enojonas», que se auto-promueven, que son bravas, etc. Estos pensamientos y evaluaciones, justamente como ha sucedido en la experiencia que compartí arriba, influencian los comportamientos de las personas hacia las mujeres.

 

Hace unas semanas me encontraba dando el último de varios talleres cortos sobre D&I en una misma semana, y sucedió algo justamente relacionado con este sesgo. Estaba muy satisfecha, pues los resultados venían siendo muy positivos. Todos los participantes mostraban mucho interés en la temática, y estaban muy entusiasmados por el hecho de que la empresa estuviera tomando un compromiso serio por la diversidad y la inclusión. Durante este último taller, estaba dando las instrucciones para una actividad, un juego, pero uno de los participantes quería hacer algo distinto a lo que yo estaba pidiendo que hicieran. Que se siguieran las instrucciones era fundamental para el buen desarrollo de la actividad, así que yo reforcé la instrucción. Percibí que esta persona se sintió incómoda, y seguía renuente a seguir las instrucciones, por lo que de manera asertiva aclaré lo que teníamos que hacer en el momento para no “dañar el juego”. De repente escucho que me lanza un “¡Ay pero que mandona!”. Simplemente me reí para mis adentros, sabiendo que se trataba de un sesgo inconsciente. Pero la situación se empezó a tonar complicada, cuando continuó diciéndome “mandona” repetidamente, y cuando a raíz de su incomodidad por el hecho de tener que seguir mis instrucciones, se dedicó a cuestionar hasta la más obvia de mis afirmaciones.

 

Diversas investigaciones muestran que, a causa de los sesgos de simpatía, las mujeres son cuestionadas e interrumpidas un mayor número de veces, su desempeño se evalúa más severamente o incluso injustamente, y sus posibilidades de ser promovidas o elegidas para ciertos proyectos se ven reducidas. En un estudio sobre evaluaciones de desempeño se quiso determinar qué porcentaje de mujeres y de hombres habían recibido feedback negativo sobre su forma de ser como por ejemplo “es agresiva/o” o “irritante”. Los resultados mostraron que este tipo de calificativos estaban presentes en el 66% de las mujeres, mientras que solo en el 1% de los hombres.

En mi caso, ser objeto de sesgos inconscientes es algo que afortunadamente puedo transformar en un recurso de trabajo al momento de estar facilitando charlas o talleres, pues justamente son espacios para reflexionar y aprender sobre esto. Pero ¿qué sucede cuando no contamos con las herramientas para gestionar los sesgos inconscientes, y en su lugar dejamos que afecten nuestro propio desarrollo y el de nuestros equipos?

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Sobre la autora:

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Shirley Saenz

Consultora y facilitadora experta en interculturalidad, diversidad e inclusión a nivel organizacional en América Latina. Expert Panelist de los Global Diversity and Inclusion Benchmarks (GDIB). Profesora de Cross-Cultural Management en el MBA del Online Business School (OBS) y la Universitat de Barcelona. Co-fundadora de SIETAR Argentina (Society for Intercultural Education, Training and Research). Socia y directora de Iceberg Cultural Intelligence.

 

 

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