¿El código de vestimenta de tu organización promueve una cultura de inclusión?

En las conversaciones que tenemos sobre inclusión y diversidad con los líderes en las organizaciones, ha surgido con frecuencia el tema del código de vestimenta. Por un lado, tenemos algunos clientes que, al no tener un código de vestimenta, se preguntan si deberían tener uno, ya que hay personas que al parecer no vienen vestidas apropiadamente a la oficina. Y por otro lado, tenemos clientes que tienen códigos de vestimenta estrictos y detallados.

 

La tendencia a nivel global es: menos, es más. Muchas organizaciones están decidiendo simplificar sus códigos de vestimenta, mientras que otras, están decidiendo no tener ninguno. Google, simplemente no tiene un código de vestimenta. General Motors, una compañía nacida en una era mucho anterior a Google, redujo su código de vestimenta de 10 páginas a dos palabras: “vestirse apropiadamente”. Los líderes, profesionales de recursos humanos y de diversidad, están centrando sus estrategias en alejarse de los tabúes tradicionales y crear culturas inclusivas que permitan contar con los mejores talentos.

 

Deloitte publicó recientemente un estudio en el que el 29% de los encuestados admitió esconder aspectos de su identidad y limitar su autoexpresión a causa de la cultura organizacional. El 82% de ellos afirmó que el esconder aspectos de su apariencia resultaba importante o extremadamente importante para su desarrollo profesional en dicha empresa. Además, el 60% sostuvo que el tener que esconder aspectos de su apariencia era algo que iba en detrimento de su propio ser. El 50% de los encuestados siente que sus líderes esperan que ellos escondan ciertos aspectos de su identidad, y de estos, el 50% afirmó que este hecho afecta significativamente su lealtad y compromiso hacia la empresa. Es importante tener en cuenta que la manera en que cada persona expresa su identidad o individualidad toma diferentes formas. Va desde la apariencia física y la manera de vestir, hasta las elecciones musicales o la forma en que cada uno decora su oficina.

 

Los tatuajes han sido el tabú más antiguo en el lugar de trabajo y el tema sigue siendo controvertido en las empresas de hoy. Pew Research Center encuestó a 2.675 personas y descubrió que el 76% de los encuestados siente que los tatuajes perjudican la posibilidad de que un candidato sea contratado. En cada país el porcentaje de jóvenes y adultos que tienen al menos un tatuaje varía, pero lo cierto es que la aceptación de este arte corporal va globalmente en aumento. A medida que los tatuajes son cada vez más frecuentes, los empleadores se ven obligados a aceptarlos más, ya que saben que corren el riesgo de perder perfiles talentosos al discriminar el arte corporal.

 

Supongamos que tu organización es una de estas que tienen un código de vestimenta robusto, y que a su vez, no está lista para abandonarlo. ¿Qué puedes hacer? Veamos:

 

Corre el filtro antidiscriminación:

1. Identifica las necesidades de vestimenta que tengan las personas con discapacidad (evidente o no evidente), o alguna situación de salud particular. Estas personas deben poder vestirse de maneras que no les generen complicaciones ni limitaciones adicionales.

2. Verifica que el código de vestimenta no discrimine a las personas que practican distintas religiones. Conoce las reglas religiosas en cuanto a la vestimenta, accesorios o apariencia personal de los colaboradores en tu organización.

4. Asegura que las exigencias y los estándares sean equitativos para todas las personas. Por ejemplo, pedir a las mujeres que usen maquillaje, se peinen de terminada manera, usen medias veladas, etc., mientras que a los hombres simplemente pedirles que se vean “profesionales” sería discriminatorio.

4. Redefine el código de vestimenta para que sea neutral en términos de género. Los empleados que se identifican como transgénero, sin género, no binarios o de género fluido pueden ser objeto de discriminación con un código de vestimenta binario.

5. Evita cualquier recomendación con respecto a la presentación del pelo en colaboradores con pelo ondulado o afro.

6. Usa un lenguaje inclusivo y neutro.

 

Utiliza las conversaciones sobre la vestimenta como una herramienta para promover una cultura de inclusión

1. Asegura que todos los requerimientos de vestimenta tengan una justificación sólida en términos de: seguridad, marketing, manejo de marca y determinada imagen que se quiera presentar de los colaboradores hacia el público y los clientes.

2. Lleva a cabo un diagnóstico para definir si hay empleados en la compañía que se sienten que tienen que esconder aspectos de su identidad o individualidad en la organización y toma las acciones necesarias.

 

Y por último recuerda, la cultura no se trata solo de la apariencia, se trata de crear un espacio en que todos los empleados se sientan valorados, y que están contribuyendo al propósito de la empresa.

 

¿Cuál ha sido tu experiencia en relación a los códigos de vestimenta y la creación de una cultura de inclusión? ¡Comparte!

 

Sobre la autora:

round Shirley

Shirley Saenz

Consultora y facilitadora experta en interculturalidad, diversidad e inclusión a nivel organizacional en América Latina. Expert Panelist de los Global Diversity and Inclusion Benchmarks (GDIB). Profesora de Cross-Cultural Management en el MBA del Online Business School (OBS) y la Universitat de Barcelona. Co-fundadora de SIETAR Argentina (Society for Intercultural Education, Training and Research). Socia y directora de Iceberg Cultural Intelligence.

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