hombres y equidad de género

Claves para involucrar a los hombres con la equidad de género

Hablar de cambio cultural, desigualdades y privilegios, es algo que incomoda. Explorarnos a nosotros mismos, incomoda. La incomodidad es algo que buscamos naturalizar en las conversaciones que facilitamos para hombres sobre equidad de género en las organizaciones. Ni para los hombres, ni para las mujeres es fácil el proceso de deconstrucción. Darse cuenta, de repente, que como mujer te has estado desvalorando a ti misma y a otras mujeres, es un gran choque. Darse cuenta que como hombre, sin tener la intención, has estado limitando el desarrollo de las mujeres en la empresa o que las has hecho sentir acosadas o menospreciadas, es también un gran choque. Muchas veces son realidades que no queremos ver, asumir, y mucho menos confrontar. Incomoda demasiado. Pone en cuestión nuestra identidad, y muchos de los valores profundos con los cuales hemos sido criados.

 

Pero aquí estamos. En medio de una revolución social que aclama mayor igualdad y justicia social. Y en medio de un contexto social que requiere cada vez más apalancarse en la diversidad para asegurar su sostenibilidad. Al verse en desventaja en las diferentes escenas sociales y laborales, las mujeres han avanzado en su camino de deconstrucción. En las organizaciones ha habido espacios de conversación entre mujeres para tomar consciencia de las problemáticas y proponer soluciones. Pero en la mayoría de los casos, los hombres han quedado fuera de estas conversaciones. La cuestión es que por más que se hayan mantenido al margen, los cambios que se están viviendo en materia de género, también les impactan. Y no solo eso. El camino hacia la equidad de género, requiere que los hombres se involucren y participen activamente.

 

Entonces, ¿cómo lograr que los hombres se involucren y participen en las iniciativas de equidad de género en las organizaciones? Lo primero es entender el por qué de la falta de involucramiento. Una investigación publicada por Catalyst identificó 3 causas específicas:

 

1. Los hombres aún desconocen lo que pueden ganar con la equidad de género. Y al mismo tiempo, ignoran los costos que han estado asumiendo, o sacrificios que han tenido que hacer, a causa de los estereotipos de género.

Este hecho genera un alto grado de indiferencia o apatía por parte de los hombres. Según las investigaciones, un 74% de los hombres no tiene una preocupación por las desigualdades de género, ni han identificado una razón convincente para involucrarse activamente en las iniciativas de género. Se ha demostrado que cuando los hombres son conscientes de esos aspectos, promueven y apoyan el camino hacia la equidad de género en las organizaciones.

 

2. Los hombres sienten miedo. Miedo a perder el estatus y los privilegios, miedo a equivocarse, y miedo a la desaprobación de otros hombres.

Es bien sabido que ante situaciones de cambio el ser humano siente miedo. Y este escenario, no es la excepción. En primer lugar, algunos hombres erróneamente creen que los beneficios a los que accederán las mujeres, sólo pueden ocurrir a expensas de pérdidas para los hombres. Si bien es cierto que para que las mujeres ocupen algunos lugares, los hombres necesitan dejar de ocuparlos, también sucede a la inversa. Los hombres tendrán la libertad de elegir ocupar lugares que las mujeres tendrán que a su vez dejar de ocupar. Por otro lado, los beneficios que obtienen los hombres con la equidad de género, hacen que definitivamente no se trate de un juego de suma cero.

 

En segundo lugar, especialmente al estar trabajando con mujeres: muchos hombres sienten que, aunque se estén esforzando por gestionar sus sesgos inconscientes, están expuestos todo el tiempo a ser criticados, especialmente por las mujeres. Muchos sienten que sin importar cuáles sean sus intenciones, digan lo que digan, o hagan lo que hagan, algo siempre va a estar mal. Se sienten vigilados, y que cada uno de sus movimientos está bajo el exhaustivo escrutinio de las mujeres. En consecuencia, eligen aislarse del tema.

 

Por último, las investigaciones muestran que el miedo a la desaprobación de otros hombres, es incluso mayor al miedo a la desaprobación de las mujeres. La cuestión aquí es que, para muchos hombres, el ser aceptados por otros hombres, es una manera de afirmar su masculinidad. Es así que, el mostrar abiertamente una posición en favor de la equidad de género, implica arriesgarse a perder la aceptación de los compañeros hombres, y a su vez su sentido de virilidad. Muchas veces se les dice cosas como que son dominados, o se cuestiona su heterosexualidad. Esto es algo que definitivamente mantiene a los hombres silenciosos y al margen de las iniciativas de género. 

 

3. La ignorancia. Muchos hombres no han logrado identificar cuál es el problema ni cuáles son las barreras hacia la equidad de género. Por lo tanto, no hay nada con lo cual se puedan comprometer a trabajar.

Este hecho es natural, pues al hacer parte del grupo dominante y privilegiado, los hombres en su mayoría no han experimentado los desafíos de primera mano. Comprender los efectos de roles y sesgos de género, es crucial para que se pueda hablar de un involucramiento masculino en la equidad de género. En algunas ocasiones la ignorancia se transforma en excusas para no liderar o hacerse responsables por el cambio. Persiste la mentalidad de que al ser hombres, necesitan que sean las mujeres las que lideren el esfuerzo, y les estén diciendo si están haciendo las cosas bien o no.

 

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¿Cuáles son entonces las acciones o estrategias que podemos implementar a nivel organizacional, para gestionar las cuestiones que hacen difícil a los hombres involucrarse con la equidad de género? ¿Cómo aumentar su receptividad y participación?

 

hombres y mujeres por la equidadComo siempre repetimos en nuestros talleres, recordar que la inclusión es para valientes. Si es que la masculinidad se trata de mostrar fortaleza, es más fuerte el hombre que se pronuncia ante las desigualdades de género en la empresa, y que convoca a otros hombres para hablar de ello. Esto no es para hombres cobardes. Requiere coraje.

 

Proveer oportunidades para que los hombres participen de discusiones facilitadas acerca de las cuestiones de género, de cómo una mayor equidad beneficia también a los hombres, de las normas tradicionales de la masculinidad, y de los costos que estas generan en la vida de los hombres

 

Generar espacios para hablar únicamente entre hombres. Por un lado, hay cuestiones que les será más fácil compartir y desafiar entre hombres justamente por las problemáticas comunes, y por otro lado, esto ayuda a que se puedan sentir más cómodos en la exploración del tema, sin miedo a equivocarse o a ser juzgados. El conversar sobre lo que les pasa a los hombres cuando son juzgados o criticados, y qué hacer con eso, es también una parte fundamental del proceso.

 

Las oportunidades de intercambio integrando hombres y mujeres al mismo tiempo tampoco se deben dejar de lado. Espacios de discusión, talleres, y programas de mentoría mujer-hombre, son valiosos para trabajar conjuntamente en la comprensión de los desafíos y la búsqueda de soluciones.

 

Invitar especialmente a los hombres a sumarse y a ser parte del cambio. Cuando las convocatorias son muy generales, pueden tener a pensar que no hay lugar para ellos allí, o que no tienen mucho que aportar. Hacerles saber que su perspectiva es valiosa, y además fundamental para la comprensión de las problemáticas y la construcción de soluciones, es esencial.

 

Estas son solo algunas ideas. Y tú, ¿qué otras acciones crees que pueden ayudar a que hombres y mujeres puedan trabajar en equipo para avanzar en la equidad de género?

¡Comparte tu experiencia!

 

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Sobre la autora:

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Shirley Saenz

Consultora y facilitadora experta en interculturalidad, diversidad e inclusión a nivel organizacional en América Latina. Expert Panelist de los Global Diversity and Inclusion Benchmarks (GDIB). Profesora de Cross-Cultural Management en el MBA del Online Business School (OBS) y la Universitat de Barcelona. Co-fundadora de SIETAR Argentina (Society for Intercultural Education, Training and Research). Socia y directora de Iceberg Cultural Intelligence.

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