Cómo liderar de manera inclusiva en tiempos de coronavirus

Bajo el hashtag #QuedateEnCasa, muchas empresas empezaron a promover el home office incluso antes de que comenzaran a establecerse las cuarentenas obligatorias en los distintos países de la región. A su vez, las redes sociales y las comunicaciones empresariales se invadieron con herramientas tecnológicas para la colaboración virtual y tips para desde casa. Y el “distanciamiento social”, de un momento para otro, se convirtió en algo que todos debemos acatar. ¡Un momento! Antes de continuar, hay un par de paradigmas que se han creado ya y que tenemos que desafiar:

 

1. No debemos generar distancia social, al contrario, necesitamos estar socialmente más cerca que nunca

Si bien estamos practicando el distanciamiento físico (estando físicamente lejos y en cuarentena), debemos trabajar para reducir las distancias sociales lo máximo posible. Según Dr. Karen Sobel Lojeski, quien ha investigado ampliamente sobre cómo la tecnología afecta las relaciones humanas, la distancia social es una sensación de desconexión psicológica y emocional que empieza a crecer, poco a poco y de manera inconsciente, cuando la mayoría de los encuentros son mediados por la tecnología. Según una investigación de Erin Bradner y Gloria Mark (why distance matters) si dejamos que la distancia social crezca en nuestros los equipos, los niveles de confianza, desempeño, productividad y efectividad se verán gravemente comprometidos. La conexión humana en este contexto que estamos atravesando, es clave para evitar la fragmentación del equipo y que algunas personas terminen aisladas. Necesitamos ser capaces de fomentar los tipos de relaciones laborales virtuales que satisfagan nuestras necesidades sociales.

 

2. Este no es el mismo teletrabajo de antes

Antes los niños y niñas iban al colegio. Antes alguien cuidaba a los adultos mayores y a personas dependientes que pudiera haber en la familia. Antes, para desconectarte del home office, hacías salidas sociales y practicabas hobbies y deportes fuera de tu casa. Probablemente alguien externo ayudaba con la limpieza de la casa, aunque sea cada dos semanas. Antes, si hacías teletrabajo, posiblemente eras la única persona teletrabajando en tu casa, y tenías un espacio más o menos tranquilo y armado para ello. Antes no teletrabajabas en un momento de cambio tan drástico e incierto como el de ahora, y aun así te encontrabas presencialmente a veces son tus colegas de trabajo. El teletrabajo que estamos viviendo es otro, y es en éste que tenemos que ser ahora inclusivos.

Aclarado esto, veamos cuales son las acciones que podemos llevar a la práctica para ser inclusivos en nuestros espacios de trabajo virtuales:

 

Ver también: ¿Cómo evitar que la crisis implique un retroceso en D&I?

 

ACCIONES PARA MANTENER AL MÍNIMO LA DISTANCIA SOCIAL

 

 1. Asegurar una comunicación constante, clara e inclusiva, y con foco en la orientación de hacía donde ir y cuáles son las prioridades

Cada líder debe asegurar que todas las personas en el equipo tengan acceso a las herramientas tecnológicas que se han decidido utilizar, y que sepan cómo usarlas. Todas las personas en el equipo deben estar al día con lo que está sucediendo en la empresa, las decisiones que se están tomando (incluso las difíciles), el por qué, y las prioridades que se están estableciendo ahora, tanto para la empresa como para el equipo. Nadie debe quedar fuera de esta conversación. Además, la comunicación debe ser lo más clara, directa y consistente posible. No podemos simplemente “dar a entender las cosas”, o esperar a que el equipo lo deduzca.

Comunícate siempre con lenguaje inclusivo: “nos” o “nosotros” en lugar de “yo” “ustedes”, será clave para mantener el sentido de pertenencia, la cohesión del equipo, y evitar el aislamiento.

Asimismo, es importante comunicarse con mayor frecuencia, pero de manera oportuna. Si antes se hacían reuniones de equipo cada una o dos semanas, lo ideal es tener ahora reuniones cortas, pero diarias. Esto ayudará a evitar la fragmentación en el equipo, y ofrecer un sentido de estabilidad en medio del cambio. Si hay personas que por X o Y razón no pueden asistir a una o varias reuniones, se deberían facilitar otros espacios y formas para asegurar que esta persona se mantiene incluida y a tono con el mood del equipo. Algunas ideas son conversaciones 1:1, reuniones de sub-equipos, herramientas de comunicación asincrónicas con componente social como los foros y los chats grupales.

 

2. Generar momentos de conexión humana

Aunque haya distancia física, es importante que exista un espacio de trabajo común para el equipo que sea conocido por todos y todos lo sientan suyo. Ya sea el office 365 y su app Teams, o ya sea cualquier otro set con herramientas de comunicación y colaboración tanto asincrónicas como sincrónicas, y con herramientas que tengan posibilidad de interacción social (intercambio de voz, imagen y video). Crea un espacio de trabajo virtual que permita también mantener vivas las conversaciones informales (foros y chats sobre temas no relacionados con trabajo: mascotas, familia, hobbies, gustos, vivencias, etc.). Cabe aclarar que, así como el espacio presencial, el espacio virtual, debería ser inclusivo. Nadie debería sentirse inhibido o penalizado por, por ejemplo, tener una foto de perfil con su pareja del mismo sexo, o compartir sobre cómo se la están arreglando con su pareja en esta situación.

Si tu equipo no tiene aún un grupo de WhatsApp, hazlo ahora (a menos que tengan otra herramienta que resulte suficiente para una conexión más humana y espontánea). Para la foto del perfil del grupo en Teams, pueden colocar una foto del equipo trabajando de manera virtual. En WhatsApp pueden colocar una foto del grupo haciendo un coffee break virtual. Sí. Es importante que también generemos encuentros no relacionados con el trabajo en nuestros equipos, por ejemplo un after office, o un coffee break en el que se pueda invitar a hijos o mascotas.

Las tele/video conferencias, a diferencia de las reuniones presenciales, por alguna razón nos ponen de manera inmediata en “business tone”. Icebreakers casuales o estructurados con actividades rápidas, sencillas y entretenidas que permiten distender el ambiente, relajar la mente y generar un ambiente de mayor confianza, es algo de no debemos olvidar. Hoy en día en internet se encuentran muchas ideas de icebreakers para reuniones virtuales.

Prioriza el mantener las cámaras prendidas en las reuniones siempre cuando sea posible. Es importante que quede claro para todos que ante la situación compleja que estamos, no deberíamos preocuparnos ni juzgarnos en base a los estereotipos sociales que tenemos que cumplir, por ejemplo, si una persona está lo suficientemente peinada o no, maquillada o no, si se le ve el tatuaje, o si el fondo no es lo suficientemente lindo, organizado y profesional. Cada uno está haciendo lo mejor que puede, trabajando en su casa, lo importante es priorizar la comodidad de cada uno, la conexión entre las personas y una buena comunicación. Y está comprobado que tener las cámaras prendidas ayuda significativamente.

Si bien estamos en este espacio virtual justamente para trabajar, es muy importante ser conscientes del estado mental que cada uno está atravesando. Estamos en un período de tiempo que para muchos genera vulnerabilidad, miedo e incertidumbre. Es muy importante que los líderes creen espacios para los sentimientos. que permita a las personas mostrarse como son, y sentirse reconocidas, comprendidas y valoradas. Debemos tener la valentía de preguntar a cada una de las personas que integran el equipo cómo se están sintiendo, y la capacidad para mostrar que sea lo que sea que respondan, estaremos allí para acompañarles. Recordemos que no se trata de ofrecer soluciones, sino de demostrar empatía. La verdadera empatía tiene un impacto mucho más significativo del que nos imaginamos.

 

ACCIONES PARA SER INCLUSIVOS EN EL TELETRABAJO DE HOY

 

1.    Identificar a las personas (hombres o mujeres) que tengan a su cargo el cuidado de niños, adultos mayores y personas dependientes.

Como bien sabemos, si bien hoy en día hay una mayor corresponsabilidad en los hogares, para el 2019 en Argentina aún las mujeres que trabajaban dedicaban el doble de su tiempo a tareas del hogar, mientras que las mujeres en Colombia, dedican 4 veces más que los hombres. Es de esperar que muchas de las mujeres que siguen con un home office full time se encuentren sobrecargadas y con necesidades particulares de flexibilidad. Al identificar estas personas se pueden acordar turnos de trabajo, acordar horarios para las videoconferencias de manera que todos puedan realmente conectarse, y apalancarse en la diversidad de las situaciones familiares que tiene cada persona para generar dinámicas de trabajo óptimas para este momento. Promover la solidaridad entre los integrantes del equipo es clave. Superar la crisis y la complejidad de la situación, será más fácil si nos adaptamos y trabajamos en conjunto por el bienestar de todas las personas del equipo.

 

2. Mantener un espacio de trabajo libre de violencia y acoso

Desde hace días se viene anticipando la probabilidad de que aumenten los casos de violencia de género en los hogares con el confinamiento. En caso que la empresa tenga una política de ambientes de trabajo libres de discriminación, violencia y acoso, y una postura al respecto, recuerda a todos en los equipos los canales de denuncia o el procedimiento recomendado a seguir en tales casos. Ante todo, los líderes deben mantener el sentido de “estoy aquí para lo que pueda ayudar mientras estés trabajando para la empresa en tu casa”.

 

3. Mantenerse atento a cazar los sesgos inconscientes, especialmente porque en la virtualidad resulta más difícil incluir lo que no podemos ver:

Los líderes deben verificar que se distribuya el trabajo y se asignen las tareas estratégicas e importantes de manera equitativa. No asumir que las mujeres no pueden hacerse cargo de estas durante la contingencia. Puede ser que muchas estén encontrando o hayan encontrado la manera de resolverlo. Así mismo, debemos asegurar que todas las personas reciben el crédito por sus contribuciones, que el trabajo de todos es visibilizado. Las evaluaciones de desempeño deben hacerse de acuerdo a las condiciones de trabajo que plantea esta situación.

 

4. Promover la creación de espacios de vida-trabajo equilibrados y saludables

Promover la corresponsabilidad en las tareas del hogar. Se pueden aprovechar los momentos de conexión emocional para que cada uno comparta su experiencia. Además para reconocer de manera positiva la corresponsabilidad, y mantener una posición firme ante los comentarios o chistes aparentemente inofensivos que desincentivan la corresponsabilidad y sostienen los estereotipos.

Promover que las personas acuerden con quienes comparten su hogar, los momentos de trabajo, de tareas domésticas/cuidado, y de ocio de manera equitativa. Alentar además a las personas a salir de la computadora y a alejarse de los emails o chats de trabajo en momentos de breaks, desayunos y almuerzos, y a integrar rutinas al inicio del día (yoga, meditación, entrenamiento, escuchar una playlist de Spotify o un podcast, etc) que les permita comenzar la jornada laboral con la mente más despejada y enfocada.

 

Al finalizar cada semana, genera una conversación de feedback para intercambiar sobre lo que funcionó y no funcionó bien para cada uno, y ajustar para la semana siguiente. Estamos todos en un proceso iterativo, probando cosas, y construyendo en el camino. Y lo más importante, no olvides agradecer al final de cada semana al equipo por los esfuerzos realizados, y por los pequeños y grandes logros alcanzados en la semana.

 

Por último, agradece y agradece. Estamos todos trabajando fuera de nuestra zona de confort y empujando nuestros límites.

 

Sobre la autora:

round Shirley

Shirley Saenz

Consultora y facilitadora experta en interculturalidad, diversidad e inclusión a nivel organizacional en América Latina. Expert Panelist de los Global Diversity and Inclusion Benchmarks (GDIB). Profesora de Cross-Cultural Management en el MBA del Online Business School (OBS) y la Universitat de Barcelona. Co-fundadora de SIETAR Argentina (Society for Intercultural Education, Training and Research). Socia y directora de Iceberg Cultural Intelligence.

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