¿Cómo evitar que la crisis implique un retroceso en D&I?

La Organización Internacional del Trabajo estima un aumento del desempleo global de casi 25 millones de personas como resultado de la crisis generada por el Coronavirus. Y uno se empieza a hacer varias preguntas: ¿quiénes van a ser esas 25 millones de personas? ¿Serán los grupos tradicionalmente minoritarios quienes afronten las consecuencias? ¿Cuáles son los factores que van a tener en cuenta las empresas para tomar dichas decisiones? Factores como la posición, el salario, las habilidades, capacidades, el potencial, etc., son todas variables que pueden estar analizando conscientemente los empresarios para tomar esas decisiones. Pero, ¿cuáles son los factores que se están considerando inconscientemente?

 

En nuestra experiencia de trabajo en la región, y en nuestras conversaciones diarias sobre inclusión y diversidad en las organizaciones, hemos percibido cómo en los momentos de crisis e incertidumbre, se tiende a acentuar la discriminación sobre los grupos menos privilegiados. Si bien el compromiso de las organizaciones por promover la diversidad y asegurar igualdad de oportunidades para todas las personas, que ha permitido que los grupos tradicionalmente sub representados (mujeres, personas negras, personas con discapacidad, LGBTQ+, etc.) hayan hecho progresos constantes en muchos sectores de la economía, hoy enfrentamos el riesgo de retroceder. Por ejemplo, en cuanto a las mujeres respecta, Tanya van Biesen, directora ejecutiva de Catalyst en Canadá, afirma que la mayoría de mujeres en las empresas están aún en puestos que se consideran prescindibles. Y si a esto agregamos esta situación de crisis, las iniciativas de D&I podrían descender en la escala de prioridades. Aún cuando ha sido una prioridad para el negocio, el impacto puede ser significativamente mayor. ¿Qué podemos hacer entonces?

 

1. Recordar que necesitamos de la diversidad para encontrar soluciones innovadoras 

Estamos en una situación compleja que requiere lo mejor de nuestro talento. Involucremos a personas diversas en las discusiones, enriquezcamos la discusión con sus diferentes perspectivas para, de esta manera, entender mejor la situación compleja que enfrentamos y lo que se viene. Es el mejor momento para apalancarnos en la diversidad.

 

2. Si hay que tomar decisiones difíciles, hacerlo con una perspectiva de diversidad e inclusión, y gestionar los sesgos.

Es importante llevar un registro para comprender quienes son las personas que se verán afectadas por las decisiones de recortes y por qué. Si en el ejercicio se descubre que hay un sesgo a eliminar posiciones por ejemplo de personas de +40 años, mujeres o personas egresadas de ciertas universidades, poner en práctica mecanismos para mitigar el impacto de los sesgos. Las preguntas siempre constituyen una herramienta poderosa:

1. ¿Cuáles son los criterios objetivos que vamos a utilizar para tomar las decisiones y cuál es la justificación de los mismos?

2. En el caso de personas de alto potencial o rendimiento, y pertenecientes a grupos minoritarios, ¿podemos asignarlas a otro trabajo o posición para mantener el talento dentro de la empresa?

3. ¿Es posible mantener este talento con otras estrategias de reducción de costos como por ejemplo la reducción de la jornada laboral, turnos de trabajo o trabajo compartido?

 

3. Mantener una mentalidad de inclusión aún en el contexto de trabajo que estamos viviendo

Es importante considerar las necesidades particulares de las personas y el cómo las tratamos. Necesitamos seguir siendo una empresa atractiva para una población diversa. Hoy más que nunca necesitamos de la diversidad y demostrar que el compromiso no se debilita ante la primera crisis.

 

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4. Mantener viva la estructura y estrategia de inclusión y diversidad

En períodos de cambio y crisis, es común que los comités de I&D y los Business Resource Groups (BRG) desciendan significativamente en la escala de prioridades y queden suspendidos en la nada. Esto sería perjudicial para los empleados, pues justamente las redes de diversidad proporcionan apoyo y desarrollo para personas con experiencias e intereses comunes. Mantener la conversación de los BRG es clave para mantener a la diversidad y la inclusión vigente en la organización, y para dar tranquilidad a los empleados de que el mantener una cultura de inclusión sigue siendo una prioridad en el presente y en el futuro.

 

Los desafíos sociales y globales que estamos viviendo requieren diversidad. Es momento de reconocer los logros alcanzados, y redoblar el esfuerzo con los recursos que tengamos para preservar y proteger estos logros.

 

Sobre la autora:

round Shirley

Shirley Saenz

Consultora y facilitadora experta en interculturalidad, diversidad e inclusión a nivel organizacional en América Latina. Expert Panelist de los Global Diversity and Inclusion Benchmarks (GDIB). Profesora de Cross-Cultural Management en el MBA del Online Business School (OBS) y la Universitat de Barcelona. Co-fundadora de SIETAR Argentina (Society for Intercultural Education, Training and Research). Socia y directora de Iceberg Cultural Intelligence.

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