Promoviendo la paridad de género a través de las asignaciones internacionales

De las 12 asignaciones internacionales de corto plazo (menos de 1 año) que lanzó uno de nuestros clientes durante el 2019/20, el 40% fueron mujeres. Si bien hay una mayoría de hombres, la brecha de género no parece ser muy significativa. Sin embargo, cuando analizamos la representación de mujeres en las 6 asignaciones internacionales de largo plazo (entre 1 y 5 años), nos encontramos con que sencillamente no hay. ¿Qué está sucediendo? Y más importante, ¿qué impacto podría tener esto en la baja representación de mujeres en posiciones de liderazgo en una organización? Analicémoslo más en detalle.

 

En una economía global, la experiencia internacional es muy valiosa para aquellas personas que aspiren a desarrollar habilidades críticas de liderazgo, incrementar su capital social y expandir su conocimiento sobre las operaciones regionales de su compañía y los mercados internacionales. Por lo tanto, es fácil imaginar el impacto que tiene en las oportunidades de crecimiento profesional de las mujeres, si son los hombres los enviados mayoritariamente al exterior. En pocas palabras, los empleados de una empresa multinacional que pasan toda su carrera en el país de origen, tienen más dificultades para ascender. Lamentablemente, esta pequeña muestra que extrajimos de nuestro cliente es representativa de lo que está ocurriendo en el mercado, de acuerdo a un estudio realizado por The Boston Consulting Group (BCG).

 

La conclusión más espontánea que se nos suele venir a la cabeza para explicar esto es que las mujeres simplemente no están interesadas en este tipo de experiencias internacionales. ¡Peligro de sesgo de género! Claro, las responsabilidades familiares, el cuidado de los hijos, y la baja ambición de muchas mujeres, nos llevarían a pensar que no hay nada que hacer y que simplemente es una cuestión “natural”. No hay nada mejor que los datos duros para evitar que los estereotipos de género nos lleven a generar mayores desigualdades. De acuerdo al estudio realizado por el BCG, las mujeres están ansiosas por participar de una asignación internacional. El 55% de las mujeres encuestadas afirmó estar dispuesta a mudarse al extranjero, incluyendo un 44% de mujeres en pareja y con hijos. Además, este porcentaje es flexible; puede subir si las empresas toman medidas para ello.

 

Pero el interés de las mujeres choca con los sesgos de género, ya que finalmente sólo un pequeño porcentaje tiene la oportunidad de participar de una reubicación. De acuerdo al BCG, sólo el 30% de las mujeres que están dispuestas a transferirse realmente lo logran, comparado con el 40% de los hombres en situaciones similares. En otras palabras, hay una brecha de género que las empresas deben superar. Si las compañías continúan asignando más hombres que mujeres a las oportunidades internacionales, sin saberlo (o sin quererlo) pondrán a sus mujeres profesionales con aptitud de liderazgo en desventaja, disminuyendo la diversidad de sus futuros equipos de liderazgo. Y ya conocemos los beneficios empresariales de mayor paridad de género en posiciones de liderazgo, ¿no?

 

 

El mismo estudio define 5 áreas de prioridad para mejorar la equidad de género respecto a las oportunidades internacionales:

 

1. Piensa en las mujeres temprano en sus carreras

La disponibilidad personal para embarcarse en una experiencia internacional cae para todas las personas a medida que son más grandes o cuando forman familias. Sin embargo, este descenso es más marcado en las mujeres. En consecuencia, las empresas deberían dirigir programas de movilidad a las mujeres durante sus primeros años en la organización, especialmente a aquellas que muestren aptitudes de liderazgo.

 

2. Busca llegar a la mayor cantidad de mujeres

Al buscar candidatos para posiciones internacionales, los gerentes deben exigir ternas que incluyan un número equilibrado de hombres y mujeres. Deben asegurarse que a las mujeres de alto potencial se les ofrezca experiencia internacional, y que todas las solicitudes se consideren de manera estructurada y basada en el mérito que minimice el sesgo inherente. Los estereotipos más comunes a derribar son:

    • Una mujer casada y/o con hijos simplemente no estará interesada (de hecho el 44% lo está)
    • Una mujer que declinó una oportunidad en el pasado va a declinar nuevas propuestas
    • Una mujer que ya tuvo una experiencia internacional, no le interesa otra
    • Una mujer no está interesada en reubicaciones a países no convencionales

 

3. Ofrece apoyo logístico personalizado

Todos los empleados (hombres y mujeres) que se transfieren al extranjero necesitan adecuado acompañamiento antes y después de su llegada, respecto a cómo manejar los desafíos asociados con las adaptaciones, los impuestos, la ley de inmigración, los seguros y la atención médica, etc. La investigación indica que esta forma de apoyo logístico es mucho más importante para las mujeres.

 

4. Desarrollar una estrategia de comunicación convincente

Las mujeres y hombres valoran diferentes aspectos de una experiencia internacional y  tienen diferentes necesidades previas a la decisión, por lo tanto, las empresas deberían considerar estas diferencias a la hora de “atraer” a candidatos. Estos son algunos puntos a tener en cuenta:

    • Los hombres jóvenes ven un valor algo mayor en la perspectiva de un salario más alto, y las mujeres jóvenes ven un valor algo mayor en la oportunidad de aprender un nuevo idioma. (Esta diferencia se percibe hasta la edad de 36 años)
    • Las mujeres están más interesadas en recibir información detallada y específica sobre la posición, la ubicación y la duración de la asignación, antes de comenzar a considerarla seriamente.
    • La comunicación activa con RRHH, mentores y participantes anteriores, puede aclarar los beneficios de una asignación internacional, por ejemplo, el impacto positivo en la carrera de una persona, así como el posible inconveniente de no tomar una asignación de trabajo internacional.

 

5. Generar otras oportunidades de exposición internacional

Vivir en otro país no es la única opción para desarrollar una mentalidad global. Las 4 estrategias anteriores pueden no ser suficientes para que todas las mujeres con alto potencial participen de una asignación internacional. Es por esto que la organización debe brindar otras oportunidades (como participar en equipos virtuales globales), para ampliar la perspectiva internacional sin necesariamente salir de casa.

 

Muchas compañías se encuentran realizando grandes esfuerzos para cerrar la brecha de género en sus equipos de liderazgo. A menos que sus empleadas tengan las mismas oportunidades de desarrollo que sus empleados, incluida la capacidad de desarrollar su experiencia a través de asignaciones de trabajo internacionales, las empresas tendrán dificultades para progresar.

 

 ¿Están las mujeres participando de las asignaciones internacionales en tu empresa? ¿Qué están haciendo para apoyarlas?

 

 

Marcelo Baudino

Por Marcelo Baudino
Consultor Intercultural & en Diversidad
Linkedin: https://ar.linkedin.com/in/marcelobaudino

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