La autenticidad. ¿Un derecho de pocos?

En una sesión que facilité hace unos días sobre inclusión y diversidad, un líder me comenta: “Shirley, lo importante es la autenticidad. No podemos pedirles a las personas que aparenten ser algo que en realidad no son.” Estábamos de acuerdo y en desacuerdo al mismo tiempo. La discusión giraba en torno al rol y los comportamientos que deben demostrar los líderes para promover una cultura de inclusión en el día a día. Y respondí: “estoy de acuerdo con que el podernos mostrar de manera auténtica es muy importante. Pero el problema es que justamente por los estereotipos y prejuicios, la autenticidad es un derecho de pocos”.

En un estudio, Deloitte encontró que el 61% de las personas sienten que tienen que ocultar una parte de su identidad en el trabajo. Es decir, sienten que no pueden ser realmente auténticas. Ahora bien, ¿qué es eso que las personas sienten que tienen que ocultar y por qué?

 

1. Cuestiones de su apariencia

El 29% de las personas encuestadas alteran su vestimenta, presentación personal y costumbres para alinearse a las formas convencionales. Un ejemplo muy común es el de las personas con rizos, que someten su cabello a tratamientos invasivos para alisarlo y con ello minimizar su identidad afro. Esto tienen que ver con no querer que les asocien con los estereotipos sobre la comunidad afro, que está demostrado que inhiben sus oportunidades profesionales y su credibilidad. Mabel Lara, reconocida periodista colombiana, cuenta cómo la primera vez que apreció en su programa televisivo con su pelo natural, no solo le pidió permiso a su directora para salir “crespa”, sino que luego le decían que se veía “vulgar”. El pelo crespo se percibe como desordenado y ordinario, sin clase.

 

 

Personas con necesidad de instrumentos de apoyo para su movilidad, tienden a ocultarlos. Franklin Roosevelt se aseguraba de estar siempre sentado detrás de una mesa antes de que su gabinete entrara. Todos sabían que él estaba en una silla de ruedas, sin embargo, al esconderla, se aseguraba de que su discapacidad no estuviera presente en la interacción. Una de las personas encuestadas por Deloitte, afirmó evitar en lo posible utilizar su bastón por las mismas razones. Otros ejemplos comunes de esconder parte de lo que somos tienen que ver con esconder tatuajes; o que un hombre decida no vestir de determinada manera porque le van a decir que es “muy gay”; o que una mujer decida vestirse de maneras y colores más masculinos, “modificar” su vocabulario, gustos y temas de conversación para poder encajar en un mundo de hombres.

Hace unos días, dando un taller sobre este tema en una importante empresa a nivel regional, uno de los participantes compartió que sentía que tenía que ocultar en qué parte de la ciudad vivía y de qué colegio o universidad se había graduado, para no sentirse etiquetado por su procedencia en cuanto a clase social. Esto me recuerda a uno de los jóvenes becados en Colombia por su buen desempeño académico, que al ingresar a una de las universidades más prestigiosas del país y llegar con orgullo vistiendo unas zapatillas que le encantaban, sufrió bullying extremo por sus gustos al vestir.

 

2. Cuestiones de su afiliación a un grupo

El 40% de las personas encuestadas evitan comportamientos habituales propios para que no las asocien con los estereotipos que existen sobre este grupo. Por ejemplo, he sabido de muchos casos tanto en mujeres como hombres, que evitan hablar de sus hijos e hijas y de los compromisos diarios que tienen para con estos, porque no quieren que sus jefes y colegas piensen que están menos comprometidos con el trabajo. Personas de la comunidad LGBTQ+ evitan tener fotos de sus parejas en su escritorio o comunicar cuáles son los pronombres con los cuales quieren ser llamados para evitar que les asocien a los estereotipos de esta comunidad. La edad también se suele esconder. Por ejemplo, hay personas mayores que creen que al mencionar su edad, puede que su promoción, asignación de proyectos o acceso al empleo se vea bloqueado.

 

3. Cuestiones sobre creencias y posturas sobre distintos temas

Un 37% de las personas encuestadas ocultan lo que piensan o evitan manifestar su postura respecto a lo que consideran inapropiado por miedo a ser juzgados. Los ejemplos típicos son: por más que sea de México, no digo nada cuando emiten comentarios burlones o discriminatorios sobre los mexicanos; por más que sea mujer no digo nada cuando escucho un comentario que minimiza o ridiculiza el aporte de las mujeres en los equipos; o evitar a toda costa realizar un comentario que deje en evidencia tu orientación política, ya que podría inhibir tus oportunidades laborales y la predisposición de tus colegas a trabajar contigo.

 

4. Cuestiones de asociación

Un 29% de personas evitan tener contacto con otras personas de su mismo grupo identitario. Por ejemplo, en el día de la familia en la empresa, una persona podría evitar invitar a su pareja del mismo sexo a la celebración para evitar ser juzgado y estigmatizado por ello. Una mujer, aun sabiendo que las mujeres necesitan de medidas afirmativas y patrocinio para impulsar el desarrollo de sus carreras, evita hacerlo por miedo a ser juzgada de entrar en “favoritismos” o “estar en contra de los hombres”. También es común ver que personas negras, de la comunidad LGBT+, con discapacidad, etc., eviten mentorear o apoyar a otras personas de estas mismas características. En las redes de diversidad, muchas personas pueden sentir que tienen que ocultar por qué están allí. Al preguntarle a una persona por qué estaba involucrada con la red de personas con discapacidad y el tema de depresión, ella ocultaba que era por una experiencia personal, y simplemente decía que creía en la igualdad de oportunidades para todas las personas.

 

 

¿Cuál es el costo de tener que ocultar?

El 53% de las personas encuestadas afirman sentir que su líder espera que oculten aspectos de su identidad. Consciente o inconscientemente les indican cómo deberían pensar, actuar y sentir, y los efectos son claros:

  • Entre el 70% y el 80% afirma que el ocultar aspectos de su identidad es importante para su crecimiento profesional en el largo plazo.
  • Entre el 60% y el 73% siente que es perjudicial para su propio sentido de identidad
  • El 51% perciben que tienen menos oportunidades para desarrollarse
  • El 50% tiene un menor nivel de compromiso con el equipo y la organización
  • El 27% tienen más probabilidades de considerar dejar la organización
  • El 52% siente que sus carreras se han estancado.

Comprender qué sienten las personas que tienen que ocultar y el por qué lo hacen, puede ayudarnos a descubrir nuevas oportunidades en la empresa para profundizar el trabajo en inclusión y diversidad, y crear nuevas estrategias que les permitan a todas las personas ser parte del cambio. ¿Te gustaría intercambiar ideas sobre este tema en tu organización? ¡Conversemos!

 

 

Sobre la autora:

round Shirley

Shirley Saenz

Consultora y facilitadora experta en interculturalidad, diversidad e inclusión a nivel organizacional en América Latina. Expert Panelist de los Global Diversity and Inclusion Benchmarks (GDIB). Profesora de Cross-Cultural Management en el MBA del Online Business School (OBS) y la Universitat de Barcelona. Co-fundadora de SIETAR Argentina (Society for Intercultural Education, Training and Research). Socia y directora de Iceberg Cultural Intelligence.

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