Qué pueden hacer las empresas para promover la sororidad en el trabajo

En este mes de la mujer, en diferentes espacios estuve compartiendo sobre la importancia de la sororidad en el trabajo. Para la gran mayoría de las personas, un concepto nuevo (si no lo conoces lee aquí de qué se trata). Y quienes lo conocían, siempre me preguntaban: ¿Qué podemos hacer como empresa para promover la sororidad en el trabajo y ser empresa líder en ello? Así decidí compartir aquí algunas ideas al respecto:

 

 

1. Crear más lugares para mujeres, especialmente en espacios mayoritariamente ocupados por hombres

«No hay evidencias empíricas que indiquen que son más competitivas entre ellas que los hombres entre ellos» Andrea S. Kramer, coautora del libro “No eres tú, es tu trabajo. Los conflictos entre mujeres en el trabajo y las construcciones que los provocan.”

Una de las razones por las cuáles existe esta “rivalidad o competencia entre mujeres”, es porque tradicionalmente en el mercado laboral ha habido muy pocos lugares para nosotras. Y al haber tan pocos lugares, el sentido de competencia se incrementa. Por ejemplo, si hay dos posiciones para un equipo, ya sabemos que si no gestionamos los sesgos inconscientes, en términos generales hay más probabilidades de que dichas posiciones sean ocupadas por hombres. Y en el mejor de los casos, a una de las dos posiciones podría llegar una mujer. La mentalidad entonces es: “aquí solo hay lugar para una de nosotras”.

Al crear más espacios que puedan ocupar las mujeres, el sentido de competencia entre mujeres, y entre mujeres y hombres, va a tender a igualarse y a ser más sano. Ahora bien, ¿cómo podemos crear más espacios para las mujeres? Como todo lo relacionado con Diversidad, Equidad e Inclusión, necesitamos un abordaje sistémico, y algunas acciones que caben dentro de este abordaje son: objetivos o cuotas de género, programas de desarrollo de mujeres, más oportunidades de liderazgo para las mujeres (no necesariamente de posición, puede ser de proyectos relevantes para la empresa), etc.

 

2. Celebrar los logros de las mujeres, y comunicar y visibilizar su contribución a los resultados

Los objetivos y cuotas de género son un acelerador para la paridad de género. Son medidas transitorias, y parte de una estrategia para garantizar la igualdad de género como valor fundamental. No obstante, muchas personas creen estar en contra de estas, incluso muchas mujeres. Cuando hablo con mujeres sobre esto, la principal razón para estar en contra, es justamente el miedo a que este tipo de medidas vayan a ser contraproducentes. Es decir, que se ponga en cuestión su mérito y su credibilidad se vea negativamente afectada. Esto por comentarios típicos como: “está ahí solo por ser mujer”. Por esta razón es necesario que la empresa haga un esfuerzo enfocado a resaltar y visibilizar el mérito de estas mujeres. Con ello, el otro tipo de comentarios cada vez tendrá menos protagonismo. Involucrar a las mujeres líderes en la comunicación y visibilizar los logros de otras mujeres, potenciará la sororidad laboral.

 

3. Programas de mentoría entre mujeres con mentoría interseccional

En América Latina hay mujeres inmigrantes, afrodescendientes, con discapacidad, boomers, millenials, generación Z, del colectivo LGBTQ+, de diferentes orígenes socioeconómicos, madres, no madres, madres cabeza de familia, con diferentes experiencias de vida, diferente formación profesional y experiencia laboral. Por más que tengamos en común el ser mujeres y enfrentar algunas de las desigualdades que esto implica, lo cierto es que no todas hemos enfrentado las desigualdades de género al mismo nivel. De hecho, hay mujeres líderes que dicen nunca haber experimentado discriminación por su género. Es importante reconocer esto. Que existen los privilegios, y que no por el hecho que una no lo haya experimentado, no existan otras mujeres que sí. Es preciso fomentar una mirada interseccional, la empatía entre mujeres, y la colaboración y el aprendizaje mutuo reconociendo cuanto podemos enriquecernos a partir de nuestra diversidad.

 

4. Promover las redes de mujeres

Así como los objetivos y cuotas de género generan comentarios que opacan el mérito de las mujeres y que por ende es necesario hacer algo al respecto, las redes de mujeres también suelen generar algo similar. Comentarios “inocentes y jocosos” como por ejemplo: “se están complotando en contra de nosotros los hombres” “se reúnen a hablar de cosas de mujeres, belleza, cocina y bebés” etc. deslegitimizan y restan importancia a este tipo de espacios tan importantes. Es muy importante que las personas líderes e influyentes en la organización promuevan la participación en dichas redes, y sepan comunicar con asertividad el propósito, la importancia y relevancia de las mismas.

 

5. Comunicar su posición, tanto a nivel interno como externo, respecto a comentarios que perpetúen la rivalidad o competencia entre mujeres.

Así como la empresa debe promover mensajes que visibilicen el mérito de las mujeres, también debe comunicar mensajes en los que exprese claramente su posición en contra de los comentarios mencionados en los puntos anteriores, y otros, que pueden perjudicar la imagen y credibilidad de las mujeres en la empresa. No solo a través de una política o código, sino a través de la socialización de la misma, formación y comunicación clara acerca de los comportamientos y comentarios deseados (incluyentes) y no deseados. El liderazgo debe mostrar su compromiso con el ejemplo y alentar a que se trabaje en equipo, levantado la voz, para que como organización todas las personas vayan transitando el cambio cultural.

 

6. Apoyar públicamente los movimientos en pro de la igualdad de género y de los derechos de las mujeres

En el pasado 8M muchas mujeres me comentaron la encrucijada en la que se encontraron, ya que querían hacer el paro, pero a su vez sus jefes les habían llenado de reuniones su calendario. Tenían miedo de alguna represalia por parte de sus jefes si paraban. De hecho, para mi sorpresa, algunas me comentaron que varios de sus compañeros y jefes, ni si quiera estaban enterados de la existencia de tal acontecimiento o movimiento. Una de las mujeres de hecho me dijo “si la empresa no se comunica al respecto, si no reconoce que existe un llamado en contra de la violencia de género y muchas otras desigualdades, ¿qué podemos esperar con las situaciones de acoso en la empresa? – El que calla otorga”. Al apoyar los movimientos en favor de la equidad de género, la empresa promueve que las mujeres participen juntas, intercambien y generen redes. Ojo, no se trata de dar permiso, sino de tomar una postura al respecto.

 

7. Creerle más a las mujeres

Vivimos en una sociedad en la que cuando una persona de un grupo subrepresentado se queja, decimos: Ah, claro se queja porque así son, se quejan de esas cosas. Hace poco estábamos analizando los resultados de una encuesta de clima, y justamente pasaba esto. Las mujeres mostraban descontento con ciertas cosas, y la lectura era “ah, pero esto en realidad no importa o no es real, porque así son las mujeres, se quejan”. ¡Se estaba descartando información valiosísima de cómo generar un ambiente de trabajo que fuese más incluyente para las mujeres! Esta tendencia a no creer lo que nos pasa a las mujeres, hace que no queramos hablar sobre lo que nos pasa, ni compartir sobre ello con otras mujeres, siempre por miedo a ser juzgadas. Si la compañía refuerza en sus comunicaciones, procesos, políticas y comportamientos, confianza en lo que las mujeres dicen estar experimentando, promueve la sororidad laboral.

¿Qué otras ideas tienes para promover la sororidad en tu empresa? ¡Comparte!

 

Directora de Iceberg Cultures of Inclusion. Experta en Interculturalidad, Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). +10 años de experiencia en el abordaje y la gestión regional de la DEI a nivel corporativo y en los diferentes países de América Latina. Expert Panelist de los Global Diversity, Equity and Inclusion Benchmarks (GDEIB). Profesora de Cross-Cultural Management en el MBA del Online Business School (OBS) y la Universitat de Barcelona. Co-fundadora de SIETAR Argentina (Society for Intercultural Education, Training and Research).

240

También te puede interesar

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados *