Los términos de D&I prohibidos en el mundo corporativo

El año pasado me desafié a tomar un seminario intensivo de la Sociología de la Diferencia y la Discriminación, dictado por la FLACSO. Quería exponerme a conversaciones con un tono y un enfoque diferente al que estoy acostumbrado: el del mundo corporativo. Durante 3 meses, junto a sociólogos, antropólogos, politólogos, doctores y otras profesiones de Argentina y otros países de América Latina, debatimos, intercambiamos experiencias, y sobre todo, leímos a muchos autores, teóricos y académicos clásicos y contemporáneos. ¿Qué me llevo del mundo académico para mis programas de diversidad e inclusión en empresas? ¡Muchas reflexiones! En esta ocasión, quisiera compartirles dos de ellas:

 

Menos “business case”, más “people case”

¿Por qué deberíamos evitar la discriminación? Esta cuestión la planteó el profesor a toda la clase con el objetivo de abrir el debate y encontrar respuestas pragmáticas. El debate se enfocó esencialmente en los ideales de justicia social, de igualdad y de respeto. Cuando me tocó el turno de aportar, compartí mi experiencia a la hora de convencer a los Gerentes & Directores de distintas compañías sobre las iniciativas de D&I. “Ser incluyentes es un buen negocio” es un argumento que casi nunca me falla. En otras palabras, discriminar genera costos, tanto para una empresa como para una sociedad. Sin embargo, luego de un intercambio más profundo, surgió la inquietud de varios colegas: “Entonces si no fuese un buen negocio, ¿seguirían discriminando? ¿No se está poniendo el énfasis en las ganancias, luego en las personas?”. La paradoja es que si el objetivo final no es la equidad y justicia, sino las ganancias, se corre el riesgo, una vez más, de elaborar estrategias de D&I superficiales, que no promuevan un cambio verdadero. Quizás peco de ingenuo, pero espero algún día convencer a las empresas de promover un cambio cultural hacia la inclusión sólo porque es el camino correcto. Primero la gente, en serio.

 

El coraje de llamar a las cosas por su nombre

No quiero sonar cliché, pero las palabras que utilizamos tienen el poder de inspirar, cancelar, crear y superar conflictos. También las palabras tienen el poder de abrir las puertas a ideas alternativas, a nuevas oportunidades sobre cómo queremos que sea el mundo. Discriminación, racismo, feminismo, estigmatización, xenofobia, segregación, poder, etc., son algunas de las palabras que utilizamos de manera recurrente en cada clase del seminario. En contraste, en el mundo corporativo solemos huir de aquellas palabras que puedan generar algún tipo de incomodidad o herir susceptibilidades, especialmente de los grupos privilegiados. Las conversaciones suelen ser así: «No podemos decirlo de esa manera a los líderes. Tenemos que darle un giro positivo». O «No usamos estas palabras aquí». Desde una perspectiva legal, se cree que estas palabras aumentan los riesgos. Desde la perspectiva de las comunicaciones, suenan demasiado negativas. Es imperativo que comencemos a reunir el coraje para utilizar aquellos términos que perpetúan las injusticias y las desigualdades, ya sea intencionalmente o no. Esto exige dejar de utilizar un lenguaje que suaviza los significados para satisfacer el statu quo, y reemplazarlo con terminología hasta ahora tabú, especialmente en el mundo empresarial.

 

Si el mundo empresarial se toma en serio la afirmación de que la diversidad y la inclusión es «lo correcto», hay bastante lenguaje para aprender, desaprender y reaprender, ya que muchos conceptos son malinterpretados o inicialmente se siente incómodo en los espacios corporativos de D&I. Te propongo comenzar con estos 3:

 

Justicia social: ¿Cuándo fue la última vez que escuchaste este término en tu empresa (si es que lo escuchaste)? La justicia social se refiere a la forma en que se experimentan los derechos humanos en la vida cotidiana de las personas en todos los niveles de la sociedad, y la distribución justa de la riqueza, las oportunidades y los privilegios. Un ejemplo concreto en el mundo empresarial de (in)justicia social son las persistentes desigualdades salariales de género. ¿Podrían mitigarse estas desigualdades si la organización adoptara una filosofía de justicia social?

 

Racismo: En gran parte de América Latina sigue siendo una palabra tabú. Esto nos impide abordar la problemática de manera asertiva. Mucha gente todavía cree que el racismo es algo que solo ocurre interpersonalmente, sin reconocer que es más insidioso como un conjunto de sistemas y estructuras que favorecen al grupo dominante (en su mayoría blancos) e impactan negativamente a los grupos subordinados (en su mayoría personas de color). El racismo involucra a un grupo que tiene el poder de llevar a cabo una discriminación sistemática a través de las políticas y prácticas institucionales.

 

Feminismo: Otro de los términos que genera muchísima resistencia. El feminismo, en su esencia, se trata de la búsqueda de la igualdad entre hombres y mujeres, no de que es lo mismo ser hombre o mujer. Mucha gente ofrece el argumento de que las mujeres no son «lo mismo» que los hombres, por lo que no puede haber igualdad. Es fundamental comprender que «igual» no significa «lo mismo». El problema que busca subsanar el feminismo es sobre la igualdad de derechos y el acceso igualitario a las oportunidades, reconociendo que existen desigualdades estructurales derivadas de los roles de género. Los hombres y las mujeres no tienen que ser «idénticos» en cuanto a lo físico (en términos biológicos) para tener derecho a la igualdad.

 

Cada vez que nos exponemos a un contexto diverso, como lo fue para mí el campo de la sociología, existe una oportunidad de aprendizaje. Las iniciativas de diversidad e inclusión en tu organización pueden ser algo relativamente nuevo, pero existe muchísima información, estudios e investigaciones que nos pueden acompañar en nuestros primeros esfuerzos en el tema. Como hemos dicho muchas veces en este blog, la inclusión es para valientes.

 

¿Qué otros términos piensas que podrían decirse de manera más clara y contundente en tu organización?

 

 

Consultor y formador intercultural

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