El enojo: ¿Sirve para promover un ambiente de trabajo más incluyente?

En una actividad de Team Building con nuestro equipo, reflexionábamos sobre el enojo y sobre las decisiones que nos ha llevado a tomar ese enojo, buenas y malas. Cuando compartimos sobre las buenas decisiones que tomamos encontramos una coincidencia. El enojo nos llevó a poner límites. Limites saludables, límites a situaciones que no nos hacían bien, y que hoy estamos felices de haber puesto, por más difícil y complejo que haya sido el proceso.

Esto me llevó a pensar en los límites que muchas veces tenemos que poner para dejar de ser sujetos de estereotipos y prejuicios, para que nuestro trabajo, resultado y competencias sean visibilizadas y no sean puestas en tela de juicio por nuestra edad, género, nacionalidad o cualquier otro aspecto de nuestra identidad. Sería una falacia total afirmar que el enojo, es una emoción que no juega un papel importante en este proceso. Cuando experimentamos la discriminación de manera sutil en el ambiente de trabajo, por lo general se activan sentimientos de injusticia, desmotivación y la pérdida de autoconfianza, entre otros. Además de rendir menos a nivel laboral, esto hace que ni queramos involucrarnos en la situación o atrevernos a decir algo al respecto. Pero cuando la discriminación y las micro agresiones se acumulan a lo largo del tiempo y en múltiples situaciones, es muy probable que aparezca el enojo.

Está claro que el enojo nos puede llevar a decir y hacer cosas de maneras no apropiadas. De hecho, en mis espacios de talleres y conversación sobre diversidad, equidad e inclusión, cuando hablamos de las situaciones en las que otras personas nos hacen notar nuestros sesgos inconscientes y/o que se han sentido discriminadas, muchas veces me dicen: “es que es el cómo me lo dijo, no puede venir esta persona enojada a hablarme en ese tono”. Y cuando eso sucede, ya se pierde el argumento, se pierde la intención.  En este artículo describo el paso a paso para sostener conversaciones efectivas sobre diversidad, equidad e inclusión, que justamente apunta a evitar a que el tono o “el cómo me lo dijo” constituya una barrera a la comunicación y a los límites que se deberían poner, por ejemplo, los límites al humor.

Ahora bien, es natural que cuando alguien nos viene con este tipo de cuestionamientos reaccionemos a la defensiva. A nadie le gusta que le digan que está discriminando o estereotipando. Y si bien es cierto que hay maneras y maneras de decir las cosas, también es cierto que en muchas ocasiones, como mecanismo de defensa inconsciente, nos escudamos en que la otra persona está enojada para no escucharla ni validar su visión. De esta manera nos mantenernos en nuestra posición y defendemos nuestro derecho a, por ejemplo, hacer cualquier tipo de chiste.

 

 

Ahora bien, si realmente tenemos un compromiso con promover espacios de trabajo más saludables e incluyentes, tenemos que recordar que el enojo es una emoción natural humana. Así como tenemos derecho a ser felices, tenemos derecho a enojarnos. Y es que el enojo también tiene sus cosas buenas. El enojo genera una reacción fisiológica del cuerpo que busca llenarnos de energía para responder a cualquier situación que se nos presente, y ello nos da fuerzas para actuar. Es posible que el enojo haya llevado a la persona a plantearnos su visión y querer poner límites necesarios para su bienestar. Y que, si bien es cierto que el enojo puede escalar a un conflicto inmanejable y que hay que saberlo controlar, yo como contraparte puedo tomar también parte de la responsabilidad de que esto no suceda actuando con empatía, especialmente, si ese enojo podría estar relacionado con mi accionar. La invitación es entonces a tolerar el enojo, a entender que es razonable enojarse cuando constantemente sientes que te juzgan y/o discriminan, y a tomarlo como una oportunidad de aprendizaje y para promover espacios de trabajo más incluyentes saludables. Para ello, sugiero tener 4 cosas en mente:

    1. Esa conversación o situación, así como es difícil para ti también lo es para la otra persona. Es muy probable que lo haya pensado muchas veces antes de venir a comentártelo. Sé valiente y pon la energía que requiere la situación.

    2. Reconoce y valida lo que la otra persona está trayendo:Antes que nada, quiero agradecerte por venir a comentarme esto.     Entiendo que te sientas de esa manera, puedo imaginar lo que es experimentar ese tipo de situaciones en tu día a día. En tu lugar tal vez me sentiría igual.”

    3. Pide disculpas de manera genuina. Cuando hablamos de diversidad, equidad e inclusión, las buenas intenciones no son suficientes, ya que los estereotipos y los sesgos influencian nuestras decisiones y acciones de manera inconsciente. Puede que para ti sean cosas sin importancia, pero que para la otra persona, por sus características demográficas, identitarias, y/o experiencias de vida, justamente sean significativas.

    4. Hay algo que debería cambiar o hacerse distinto a partir de esa conversación. Pregúntale a la persona: ¿hay algo en particular que te gustaría que haga o deje de hacer?” O “la verdad es que esto que me comentas me toma por sorpresa. Me gustaría pensar en esto con más calma y que en una próxima conversación te pueda proponer algunas cosas”

    5. Comprométete a ser más incluyente en el día a día.

La diversidad y la inclusión suenan muy bonitas en los papeles y en el discurso. Ponerlas en acción, requiere decisión, esfuerzo y compromiso. Probablemente te pidan hacer o dejar algo de hacer con lo que no necesariamente de queda cómodo. Y bueno, de eso se trata. Ser incluyentes requiere que nos movamos a territorios incómodos.

Amiguémonos con el enojo. Sin duda en este pueden haber pistas que nos ayuden a ser personas más justas e incluyentes en nuestra día a día laboral, y en la vida en general.

 

Directora de Iceberg Cultures of Inclusion. Experta en Interculturalidad, Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). +10 años de experiencia en el abordaje y la gestión regional de la DEI a nivel corporativo y en los diferentes países de América Latina. Expert Panelist de los Global Diversity, Equity and Inclusion Benchmarks (GDEIB). Profesora de Cross-Cultural Management en el MBA del Online Business School (OBS) y la Universitat de Barcelona. Co-fundadora de SIETAR Argentina (Society for Intercultural Education, Training and Research).

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