Empleo y discapacidad: Claves para el cambio hacia una cultura más inclusiva
Si bien estamos transitando un camino de cambio cultural empresarial, que tiende a la aceptación, el respeto y la convivencia en la diversidad, todavía podemos encontrarnos con ciertas barreras que demoran este recorrido.
Cuando hablamos de empleo de personas con discapacidad, una de las primeras cuestiones que solemos pensar como principal detractor para la contratación es la falta de rampas o de accesibilidad del edificio. ¡Pues bien identificado! Sin embargo, hay una barrera mucho más frecuente y que está tan arraigada que es muy difícil de reconocer: la barrera cultural. ¿A qué me refiero con barrera cultural? A todas aquellas situaciones, conceptos, costumbres y formas que nos parecen naturales, “normales”, que no sometemos a evaluación, y que simplemente continúan reproduciendo una forma de pensar a los trabajadores con discapacidad plagada de prejuicios, estigmas y discriminación.
El INADI realizó una publicación, que cito a continuación, sobre discriminación y empleo en la que nombran algunos mitos en relación a las personas con discapacidad que refuerzan ciertos prejuicios socialmente instalados y que es fundamental desarticular.
1. “Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral”.
Las personas con discapacidad pueden desempeñar satisfactoriamente sus funciones si el proceso de búsqueda y selección fue adecuado. Esto implica relevar correctamente los requerimientos del puesto e identificar si el perfil del postulante es el indicado, contemplando ajustes razonables.
2. “El lugar de trabajo no es accesible para las personas con discapacidad y la empresa no tiene suficientes recursos para invertir en reformas arquitectónicas”.
El importante destacar que no todas las personas con discapacidad requieren que se adapte el entorno físico para poder acceder o desarrollar su trabajo y muchas veces no se requieren reformas mayores o costosas adaptaciones.
3. “Las personas con discapacidad tienen mayores niveles de ausentismo debido a que se enferman con mayor frecuencia”.
No corresponde asimilar la discapacidad con la tendencia o propensión a enfermarse. Empíricamente no hay nada que demuestre este argumento.
4. “Las personas con discapacidad tienden a ser poco cumplidoras”.
La experiencia indica que las personas con discapacidad desarrollan un alto compromiso con las tareas asignadas debido a la dificultad que les imprime el acceso a un puesto de trabajo. Como ha sido descripto, las personas con discapacidad pueden realizar tareas y actividades laborales acordes a sus competencias con compromiso y responsabilidad, siempre que su perfil sea el adecuado para el puesto.
Entonces, si estamos inmersos en una cultura que nos hace pensar que las personas con discapacidad no pueden trabajar, ¿cómo hacemos para transformar nuestra cultura en una más inclusiva? ¡Calma! No todo está perdido. Es posible derribar esta barrera.
A mi entender hay 3 acciones clave que podemos emprender desde nuestro lugar de trabajo para generar el cambio cultural:
Conocer, para entender. Cuestionar, para cambiar. Hacer, para construir
Vamos por parte. Cuando emprendemos un proyecto, abrimos una nueva línea de producto o incorporamos un programa para colaboradores, lo primero que hacemos es un poco de “research” para entender la posición en el mercado, competencia, casos de éxito y demás. Cuando queremos adentrarnos en la temática discapacidad, la información también es el primer paso. Lo mínimo que necesitamos es conocer datos, historia y legislación para poder entender cómo llegamos a donde estamos hoy. Por ejemplo, el conocer los modelos de entendimiento de la discapacidad que hubo en la historia, nos permite comprender los años de derechos vulnerados de esta población, y nos da la posibilidad entender que cuando decimos discapacitado nos ubicamos en un paradigma obsoleto y cuando decimos persona con discapacidad hablamos desde un eje de derechos humanos.
Una vez que tenemos conocimiento de la temática a abordar, el paso siguiente es empezar a detectar en nuestro cotidiano aquellas cuestiones que nunca pusimos en duda y que representan el eje fundamental para facilitar el cambio. Por ejemplo, ¿es válido preguntarse por qué no tenemos ningún compañero con discapacidad en nuestro equipo de trabajo? O bien, si tenemos clientes con discapacidad, ¿podrían acceder a nuestros productos o servicios en forma autónoma, al igual que el resto de los clientes?
Finalmente, y casi como si implementáramos un plan de acción, luego de informarnos y cuestionar el esquema establecido en el que desarrollamos nuestro trabajo, nos queda generar el cambio. Esto no implica hacer acciones inconexas para visibilizar que estamos en tema, sino diseñar una política que atraviese todas las estructuras de la empresa y que llegue tan a fondo que esté vinculada con los valores de la marca. El hacer, significa habilitar y ser parte de la construcción de esta cultura inclusiva que da espacio a la tolerancia, el respeto y la diversidad, donde nos entendemos como personas, compañeros, colegas con y sin discapacidad.
¿Cómo están abordando la temática de discapacidad en tu empresa?
Constanza CarcanellaConsultora en diversidad e inclusión
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