Prácticas estratégicas de movilidad internacional

Las asignaciones internacionales constituyen un instrumento clave en el crecimiento y la integración global de una organización, y, por lo tanto, deben gestionarse de manera estratégica. Esto requiere un rol protagonista de las áreas de talento humano, y una estrecha colaboración con las áreas de movilidad global.

La gestión estratégica de asignaciones internacionales implica comprender la necesidad bajo la cual surge cada asignación internacional, y en función de esto identificar su tipo. Así mismo, implica definir los objetivos e indicadores para medir el éxito según el tipo de asignación. Requiere también establecer un proceso de selección especial para asignaciones internacionales, y brindar prácticas de apoyo adecuadas para cada tipo de asignación (tanto para la persona asignada como para su familia – considerando que la no adaptación de la familia sigue estando entre las primeras causas de fracaso de las asignaciones internacionales). Por último, la repatriación debe gestionarse también de manera estratégica, pues con frecuencia, al finalizar las asignaciones internacionales muchas empresas terminan perdiendo este talento o quedándose sin capitalizar los aprendizajes que ha adquirido la persona. A continuación, exploramos en detalle cada uno de estos puntos.

Selección para asignaciones internacionales

1. Identificar de los perfiles aptos para una asignación internacional

A la hora de definir los candidatos/as para una asignación internacional, es práctico poder hacerlo desde una base de datos que puede completarse desde diferentes fuentes. Por un lado, es aconsejable tener una base de datos a nivel global con personas que se postulen/muestren interés en una asignación internacional. Pero también puede completarse con las personas que salgan nominadas a partir de necesidades específicas del negocio, planes de sucesión o necesidades de desarrollo de competencias.

Los candidatos y las candidatas deben seleccionarse tanto por los requerimientos técnicos y de experiencia que requiere la asignación, como por los objetivos de desarrollo de los perfiles, según el tipo de asignación como veremos más adelante.

Como parte del proceso de selección, desde Iceberg recomendamos aplicar tests de personalidad y de competencias interculturales, para asegurar que la persona cuenta con los atributos que, de acuerdo a diferentes investigaciones, predicen el éxito de una asignación internacional (ej: resiliencia emocional, habilidad para crear relaciones, tolerancia por la ambigüedad, etc.) Así como una entrevista que complemente dicho diagnóstico.

2. Acompañar a la persona en su decisión

Por más atractivo que parezca, no siempre una asignación internacional es lo mejor para una persona tanto a nivel laboral como personal. Por esta razón, es importante acompañar a las personas que están considerando una asignación internacional en la toma de su decisión.

Lo ideal es que desde el área de Talento se aplique una autoevaluación – o se promueva una conversación con ciertos disparadores - que ayude a cada persona a considerar aspectos profesionales y de carrera, familiares, de tiempo y contextuales, que permitan a la persona a tomar una decisión informada y consciente.

Así mismo, es muy importante asegurar que, para cada asignación, desde el área de Talento o el área de Movilidad internacional, se promueva activamente que la persona converse lo suficiente con su pareja e hijos acerca de la posibilidad de vivir en otro país. En muchas ocasiones, la decisión – ya tomada – simplemente se informa a la familia, prediciendo con esto altos índices de riesgo en las asignaciones. Una buena práctica, es que la compañía cuente con un método que permita a quienes están siendo considerados/as para una asignación internacional, puedan consultar o recibir apoyo respecto a desafíos que puedan afectarles a sí mismos, sus parejas e hijos. Los talleres interculturales y sesiones de coaching intercultural suelen ser muy útiles para estos casos.

Adicionalmente, es importante contar con un método que permita a quienes sean candidatos/as para una asignación internacional, responder a todas las preguntas que les puedan surgir con relación a su carrera.

Tipos de asignaciones internacionales y prácticas de movilidad recomendadas

Es importante que se puedan catalogar las asignaciones internacionales según su tipo (como se presenta en el cuadro a continuación), ya que esto permite definir los objetivos específicos de cada asignación, así como las prácticas de movilidad internacional que se recomiendan para cada caso.

Con respecto a los objetivos, es importante que se definan los objetivos a alcanzar durante la asignación internacional, tanto de desempeño como de desarrollo. Para ello, se deben identificar los stakeholders clave para cada asignación internacional, y asegurar que existe un método mediante el cual todos lleguen a un común acuerdo respecto a los objetivos de cada asignación. Así mismo, es importante establecer indicadores clave de desempeño que permitan medir cada uno de los objetivos establecidos.

Prácticas de apoyo para cada tipo de asignación

En lo que se refiere a las prácticas de movilidad, en el siguiente cuadro presentamos el tipo de practicas recomendadas para cada tipo de asignación internacional:

Vale la pena aclarar que el coaching intercultural es diferente al coaching de desempeño, y deben manejarse en espacios separados, ya que tienen objetivos distintos. Quien facilite las sesiones de coaching intercultural y los talleres interculturales, deben ser perfiles certificados en Inteligencia Cultural y competencias interculturales, y contar con experiencias de vida y trabajo significativas a nivel internacional. Desde nuestra experiencia hemos percibido que esto es clave para que el apoyo

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Gestión estratégica de la repatriación

Las asignaciones internacionales, además de ser estratégica para el crecimiento e integración global de la organización, son un instrumento muy poderoso para el desarrollo de talento. Por lo que es muy importante continuar la gestión de este talento luego de la finalización de la asignación. La retención del talento suele ser uno de los desafíos principales. Por ello desde Iceberg recomendados:

• Gestionar las expectativas de las personas en asignaciones internacionales respecto a cómo se conecta esta asignación con posibles crecimientos de carrera.
• Proveer coaching o mentoría de carrera durante unos meses previos a la repatriación.
• Reconocer y premiar los objetivos logrados y las competencias que la persona ha desarrollado durante la asignación.
• Planificar cómo aprovechar de manera estratégica las competencias que ha desarrollado la persona, en su nuevo rol y funciones.

Planificar y construir un pipeline de profesionales con inteligencia cultural en la compañía, más allá de las asignaciones internacionales

Las personas en roles de liderazgo global y de equipos multiculturales, no siempre han tenido que incurrir en asignaciones internacionales, sino que han podido llevarlos desde sus países de origen, especialmente desde la pandemia. Este hecho hace importante que se analicen cada una de las estrategias de crecimiento, expansión e integración global de la compañía, y que se identifiquen cuáles son los roles claves que necesitan y necesitarán operar con inteligencia cultural (capacidad para identificar, comprender y ser efectivos en contextos multiculturales). Al realizar este análisis desde el área de Talento, es posible identificar si existen algunos puntos de presión o prioridades en para el desarrollo de Inteligencia Cultural tanto a corto como largo plazo.

Hoy más que nunca, las organizaciones requieren seleccionar, desarrollar y retener profesionales que puedan operar efectivamente en contextos multiculturales. Y para ello es fundamental planificar y construir este pipeline de profesionales con inteligencia cultural considerando los factores organizacionales aquí descritos.