Las microagresiones: pequeñitas pero peligrosas

«Es sólo una broma. Sabes que eso no es lo que quise decir. Es que acá en nuestra cultura somos muy de hacer chistes y bromear, es parte de nuestra idiosincrasia. No te lo tomes a mal. Es porque nos sentimos en confianza.”

Esta es la respuesta que personas de grupos subrepresentados con frecuencia reciben cuando reaccionan ante comentarios espontáneos y sin malas intenciones por parte de sus colegas, pero que técnicamente constituyen lo que se conoce como microagresiones. Por ejemplo:

  • A una mujer le dicen: “no te preocupes eso es cosa de hombres.”
  • Cuando aconsejan preguntarle algo a una persona que es de nacionalidad paraguaya, dicen: “pregúntale al paraguayito.”
  • Se quiere decir que algo es complicado o no se entiende: “esto es un chino o me está hablando en chino.”
  • Se escucha que se habla mal de una persona y se dice: “la están denigrando.”
  • Al conocer que una persona es trans: “¿De verdad eres un hombre transgénero? ¡Wow, no se te nota!”

Es muy probable que al leer estos ejemplos pienses: ¿pero qué tienen de malo y de agresivo estos comentarios?

Pues justamente esta es una de las características de las microagresiones, a simple vista nos parecen comentarios y comportamientos normales y absolutamente inofensivos. Incluso puede que algunos se camuflen entre un cumplido como: ¡Te felicito! ¡Tienes un pensamiento muy estratégico aún siendo mujer!

Las microagresiones son entonces comentarios y comportamientos cotidianos, pequeños y sutiles que minimizan, ignoran, excluyen o desvalorizan a una persona, y que están basados en los sesgos inconscientes hacia grupos históricamente marginados. Cuando emitimos microagresiones, por lo general de manera inconsciente, no nos damos cuenta del impacto que estas tienen en las personas, pero ello no debe ser excusa para que los sigamos perpetuando.

Aunque las llamemos micro, la realidad es que el impacto de las microagresiones puede ser macro, ya que tienen un impacto acumulativo en el día a día. Las microagresiones, además de acumularse como cientos de picaduras de mosquitos en la piel, se dan tanto en los espacios laborales como sociales. Investigaciones dan cuenta de que la acumulación de experiencias de discriminación a lo largo del tiempo se asocia con un mayor riesgo de problemas de salud mental. Y como las personas pasan la mayor parte del tiempo de su vida en el trabajo, las microagresiones en el lugar de trabajo tienen un profundo impacto en la salud mental, espiritual e incluso física de las personas.

Las microagresiones suelen surgir de prejuicios que tenemos profundamente arraigados respecto a las personas con quienes tenemos diferencias. Por lo general, como consecuencia del contexto en el que hemos crecido, no sabemos que tenemos estos prejuicios hasta que nos encontramos cara a cara con ellos en una conversación o confrontación. Dicho esto, es importante saber que todas las personas podemos equivocarnos y cometer errores, que muchas veces nuestras perspectivas son limitadas, y que es natural no entender cómo cada otra comunidad experimenta el mundo. Lo que más importa es cómo elegimos responder una vez que somos conscientes de nuestros sesgos y de las formas en que se manifiestan como microagresiones. A continuación, las agrupamos en diferentes tipos para que nos sea más fácil identificarlas y poder pensar en acciones para gestionarlas:

Tipos de microagresiones

Verbales:

Se trata de lo que decimos, como los ejemplos que expusimos al inicio de este artículo. Otros ejemplos pueden ser pronunciar eternamente mal el nombre de una persona porque “es difícil de pronunciar”, continuar usando palabras o frases que ya sabemos que otras personas encuentran ofensivas, o utilizar apodos como “gordi”, o “negri” sin ni siquiera generar un espacio psicológicamente seguro que le permita a la persona expresar si le gusta ser llamada o no de esa manera.

Conductuales:

Se trata de acciones poco sensibles o problemáticas que se basan en estereotipos. Por ejemplo: No invitar a una salida luego del trabajo a un compañero con una discapacidad debido a la suposición de que no podrá asistir o que la va a pasar mal. O asumir que un compañero de trabajo mayor no puede usar o aprender a usar determinada tecnología.

Ambientales:

Se expresan en la sociedad a través de la falta de representatividad, inclusión y diversidad. Por ejemplo:

  • No ofrecer instalaciones o edificios accesibles.
  • No considerar una tradición religiosa e invitar a reuniones importantes en días religiosos festivos a personas que tienen dicha creencia. Ej: un día festivo judío.
  • No establecer ningún protocolo para compartir pronombres de género.
  • Utilizar tamaño de letra o letras que son difíciles de leer para algunas personas.
  • Desestimar las barreras y obstáculos que enfrentan los grupos subrepresentados y no asumir responsabilidad por ello, trasladando la responsabilidad al grupo discriminado: “Nosotros no discriminamos, lo que pasa es que las personas LGBTQI+ y las personas con discapacidad se autoexcluyen.”

Las microagresiones pueden tener un impacto significativo y adverso en la salud organizacional al crear una cultura de trabajo tóxica que corroe el compromiso de la fuerza laboral y la experiencia general de las personas. Experimentar microagresiones puede desgastar constantemente todo, desde el rendimiento, el sentido de pertenencia, el desarrollo actual y futuro, la retención y más. No menos importante, las microagresiones pueden socavar los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión de tu organización y estancar la innovación que brindan las diversas perspectivas.

Te invitamos a pensar qué postura puedes empezar a tomar cuando identifiques estas microagresiones en tu lugar de trabajo, ya sea porque las observas en otras personas, o porque alguien te haga notar que eres justamente la persona quien la ha emitido. Al tomar una postura y decidir de manera consciente cómo reaccionar y comportarnos ante las microagresiones, estamos construyendo una cultura de inclusión.

 

Directora de Iceberg Cultures of Inclusion. Experta en Interculturalidad, Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). +10 años de experiencia en el abordaje y la gestión regional de la DEI a nivel corporativo y en los diferentes países de América Latina. Expert Panelist de los Global Diversity, Equity and Inclusion Benchmarks (GDEIB). Profesora de Cross-Cultural Management en el MBA del Online Business School (OBS) y la Universitat de Barcelona. Co-fundadora de SIETAR Argentina (Society for Intercultural Education, Training and Research).

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