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¿Qué tan robusta y funcional es la estructura de D&I en tu organización?
Para que las estrategias y las iniciativas de diversidad e inclusión sean efectivas, sostenibles y rentables, estas deben estar soportadas por una estructura robusta, con recursos y poder real, que tenga permeabilidad e influencia al interior de toda la organización, y también afuera de ésta. Debe estar integrada a todas las áreas funcionales y unidades de negocio, y poder extender su alcance a sus clientes, proveedores y a la comunidad en la cual opera.
Las estructuras organizaciones de D&I que se consideran hoy en día como best practices, reflejan principalmente lo siguiente:
Apoyo y responsabilidad real por parte del Top Managment. Es importante que el CEO, los comités directivos y la primera línea de gestión, tengan representación en la mesa de D&I. Deben ser quienes mayor claridad tengan sobre el business case de D&I para la organización, y garantizar que las evaluaciones de desempeño, bonificaciones y recompensas estén vinculadas a los objetivos y logros de diversidad e inclusión. En organizaciones líderes en D&I, existe un Diversity & Inclusion Officer que tiene línea de reporte directa con el CEO.
Responsabilidad por la diversidad e inclusión en todas las funciones operativas. Para que la diversidad y la inclusión se convierta en un motor estratégico para el negocio, el liderazgo debe entender cuáles son las funciones que primordialmente deben integrar D&I, y luego trabajar para implementar las sinergias adecuadas.
Un consejo/comité de diversidad e inclusión de alto nivel que desarrolle, revise y mida los objetivos generales de diversidad e inclusión de la compañía, y que a su vez esté respaldado por otros consejos de media gerencia y redes de diversidad e inclusión a lo largo de toda la organización. Un consejo de diversidad a nivel ejecutivo puede utilizar su posición e influencia para impulsar el cambio midiendo continuamente el progreso en toda la organización y respondiendo en consecuencia.
Un consejo de media gerencia, redes de diversidad y grupos de afinidad son claves para traducir las prioridades definidas por consejo ejecutivo a las realidades de las unidades de negocio. En este sentido, deben estar en capacidad de:
1. Apoyar a los líderes en gestión de la diversidad y la inclusión en las actividades diarias, tales como reuniones, procesos de toma de decisiones, sesiones de feedback, sesiones de innovación, etc.
2. Colaborar con reclutadores y gerentes para desarrollar e implementar estrategias efectivas para contratar, desarrollar y mantener una fuerza laboral diversa.
3. Asegurar la integración de D&I en las políticas, prácticas y procesos de las unidades de negocios.
4. Promover y patrocinar investigaciones que ayuden a desarrollar y comercializar productos y servicios para una base de clientes diversa.
5. Liderar campañas educativas que transmitan tolerancia cero al acoso, la discriminación y la exclusión.
6. Encontrar formas para sensibilizar y educar a los equipos en cuanto a los retos de D&I y estrategias para gestionarlos.
¿Qué otros aspectos son importantes para diseñar una estructura de D&I que respalde y asegure la efectividad y sostenibilidad de D&I en las organizaciones? ¡Comparte tu experiencia!
Directora de Iceberg Cultures of Inclusion. Experta en Interculturalidad, Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). +10 años de experiencia en el abordaje y la gestión regional de la DEI a nivel corporativo y en los diferentes países de América Latina. Expert Panelist de los Global Diversity, Equity and Inclusion Benchmarks (GDEIB). Profesora de Cross-Cultural Management en el MBA del Online Business School (OBS) y la Universitat de Barcelona. Co-fundadora de SIETAR Argentina (Society for Intercultural Education, Training and Research).
