Sesgos inconscientes en selección de talento

Cuando de selección de talento hablamos es importante saber que nuestras decisiones pueden estar influenciadas por criterios arraigados a sesgos inconscientes que todas las personas tenemos. No tener en cuenta esto puede llevarnos a tener un proceso de selección injusto y, por ende, no alineado a posibles objetivos de diversidad que tienen las compañías.  

Nuestro cerebro tiende a procesar la información percibida en muy poco tiempo (en este caso, centrándonos sólo a las impresiones que nos generan las personas que se candidatean para nuestros puestos vacantes), esto nos lleva a generar juicios de valor en base a nuestros prejuicios, estereotipos y modelos mentales. Es por esto por lo que es tan importante identificar nuestros sesgos inconscientes para luego repensarlos, debatirlos y mitigarlos. Suena sencillo, pero de fondo, se necesitan liderazgos abiertos, dispuestos y empáticos.  

Si eres una persona que participa de procesos de selección de talento, te invito a que leas estos tipos de sesgos que pueden presentarse en screening telefónicos, entrevistas -presenciales o virtuales-, y que pueden condicionar tus decisiones:

Sesgo de semejanza (también conocido como sesgo de afinidad) Este sesgo es de los más habituales. Tiene que ver con ciertos factores en común que existe entre la persona que entrevista y la persona que es entrevistada que nos hacen tender a preferir a personas similares a nosotros/as, que a personas que tienen características bien distintivas. Por ejemplo, considerar que, porque la persona entrevistada fue a mi misma universidad y estudió mi misma carrera es una persona con alto potencial y que tiene los mismos intereses profesionales que yo, por ende, la selecciono por sobre alguien que estudió otra carrera por más que ésta también cumpla con todos los requisitos y competencias que demanda el puesto.  

Sesgo de primera impresión: Este sesgo se refiere a todas aquellas características que atribuimos a la persona entrevistada por lo que vemos de ella en términos de comunicación verbal y no verbal, aspecto físico e incluso su acento. Se le da el nombre de “sesgo de primera impresión” dado que estas atribuciones se presentan en el primer contacto con la persona entrevistada y puede llevarnos a decidir contratarla o no, en base a ciertas asociaciones. Por ejemplo, si la persona se presentó 5 minutos tarde a la entrevista virtual sin dar aviso de su demora, me hace suponer que es una persona poco responsable y que si la selecciono como parte de mi equipo no cumplirá mis expectativas.

Efecto halo: Este sesgo se presenta cuando la persona que entrevista identifica una sola característica específica en la persona entrevistada que considera muy positiva para el puesto a cubrir y esto afecta la valoración integral de la persona. Por ejemplo, si tras una pregunta, la persona cita a un importante estudio de investigación para justificar su respuesta, me hace suponer que es una persona que tendrá buenas respuestas para todas las preguntas que le realice, porque la percibo como culta e inteligente.

Efecto cuernos: Contrario al efecto halo, este sesgo se presenta cuando la persona que entrevista identifica una sola característica negativa que tiene la persona entrevistada y esto condiciona por completo la evaluación general del perfil. Por ejemplo, la persona avisa en la entrevista que en su domicilio no cuenta con buena calidad de internet, pero que en caso de quedar seleccionada a la posición remota que le ofrecen, cambiaría de proveedor para solucionar el problema. Esto le hace suponer a la persona que entrevista, que eso le llevará mucho tiempo y que será conflictivo para ella y su equipo, no valorando la intención de la persona candidata de resolverlo y su transparencia en el aviso.

Sesgo de énfasis negativo: Este tipo de sesgo se presenta cuando juzgamos a la persona candidata por aspectos irrelevantes para nuestra toma de decisión. Por ejemplo, visualizo en sus redes sociales que la persona entrevistada es activista en causas sociales relacionadas a medio ambiente y eso me hace suponer que es una persona un poco conflictiva, dado que se presenta a marchas con cartelería y por ende le costará el trabajo en equipo.

¿Reconoces en ti alguno de estos sesgos?

Es importante, como hemos mencionado al inicio, entender que todas las personas tenemos sesgos y que trabajar en ellos es importante para impedir realizar análisis subjetivos que puedan distorsionar nuestra percepción llevándonos a juicios erróneos.

Trabajar en nuestros sesgos reconociéndolos, repensándolos y mitigándolos nos impedirá tomar decisiones erróneas, que no nos permitan profundizar en el potencial y capacidades de las personas entrevistadas y de esta forma no podremos aumentar la diversidad de nuestros equipos.

Al fin y al cabo, de eso se trata, de poder evaluar las capacidades, habilidades y talento de todas las personas interesadas en formar parte de tu equipo de manera objetiva e íntegra.

Te invitamos a preguntarte en tus próximas percepciones:

Ante ciertas características o percepciones hacia las personas candidatas: ¿Esto que pienso por qué lo pienso? ¿Es por alguna experiencia que tuve con otra persona candidata? ¿Es porque lo aprendí de infante? ¿Es porque lo escuche de un colega o bien, en un medio de comunicación o red social?

Ante la selección de la persona: ¿Por qué considero que esta persona es ideal para el puesto? E incluso, ¿por qué considero que esta persona no es ideal para el puesto?

Ayelen Benitez

Socióloga, Certificada por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) como PM4R y diplomada en género y discapacidad. Experta en Análisis y Gestión de proyectos de impacto en Diversidad, Equidad e Inclusión.

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