¿Trabajar por la diversidad, equidad e inclusión para ser “mejor persona”?

En nuestras conversaciones con roles de dirección, siempre un tema en la agenda es el cómo transmitir a todas las personas en la empresa el por qué trabajar en Diversidad, Equidad e Inclusión. En una ocasión me consultaron si estaba bien decir que una de las razones es que “el ser más incluyente nos hace mejores personas”. A decir verdad, es un argumento que por lo menos yo, he escuchado varias veces. Esta pregunta me disparó varias más.

A priori, considero que es una motivación buena y válida, con algunas consideraciones. Seguramente haya diferentes perspectivas sobre esta cuestión. Comparto algunas reflexiones esperando a que puedan surgir otras al respecto:

 

El límite con el narcisismo

Tal vez esta sea una de las visiones más polémicas, pero considero que, si nuestra motivación principal para incorporar discursos y comportamientos más incluyentes es “el ser mejor persona”, es posible que estemos cayendo de cierta manera en espacios narcisistas dado que sería un interés netamente individual, del que se mira a sí mismo. Aquí se podría considerar que la meta sería sólo cumplir con el checklist de lo que hace a una “buena persona” en términos de DEI y obtener el reconocimiento de las personas a nuestro alrededor. Si bien esto puede sonar interesante, considero que: si el discurso, las actitudes y los comportamientos no surgen desde una conexión con la otra persona (empatía, reconocimiento de los privilegios, y humildad), muy posiblemente nuestro discurso no tenga coherencia con nuestro día a día desde la acción.

Si nuestro objetivo principal es ser “mejor persona”, y creemos que al cumplir con un listado de prácticas discursivas y de comportamientos lo estamos siendo, nos perdemos lo fundamental en todo esto, que es el impacto que generamos con nuestras palabras y acciones.

 

¿Dónde inicia y dónde termina el “ser mejor persona”?

Otra cuestión que siempre me generó preguntas con este argumento, es el creerse o saberse mejor persona. ¿Comparándonos con quién? ¿Hay un límite? Por ejemplo: una persona que se autoproclama feminista o aliada, pero que ejerce violencia psicológica con sus equipos (aunque sea de manera inconsciente), ¿es mejor persona?

Pareciera además que el “ser mejor persona” nos da la potestad para juzgar lo que hacen las demás personas y saber lo que deberían hacer. Queda poco lugar para la humildad, y sin humildad no es posible tejer sociedades más justas e incluyentes.

Y además, ¿quién soy yo para decir que soy mejor persona que mi vecino o mi colega?

Solo de un modo esto me hace sentido, y aquí intento compartirlo: Se podría decir que puedo ser mejor persona que hoy, con respecto a mi propia versión de hace un año. Ser una mejor versión de nosotros mismos. Pero en mi concepto, ser una mejor versión de nosotros mismos requiere una mirada más colectiva, puesta en la otra persona o grupo, y menos individual o centrada en el propio ser.

 

Mecanismos de defensa que afloran al sabernos “mejor persona”

El creer que con lo que estamos haciendo ya somos “mejores personas” y mantener nuestro foco en ello, nos puede crear una barrera al aprendizaje y nuestro desarrollo como personas. Es posible que no pensemos en pedir feedback a las personas con las que interactuamos/trabajamos, que no generemos los espacios para que estas personas nos puedan compartir de manera abierta y transparente, si realmente se sienten incluidas y sus perspectivas son valoradas. Y en especial, que cuando pidamos feedback y en el mismo nos hagan notar sensaciones de exclusión o discriminación, nos escudemos atrás del pensamiento “soy mejor persona, así que el problema es el otro”.

 

Ser aliados y aliadas de a deveras

He observado en redes sociales, y distintos canales de comunicación y también conversado con colegas como Andrés Arbit, cofundador de “Privilegiados”, sobre hombres que se autoproclaman como aliados y feministas  buscando principalmente el reconocimiento social y el parecer más “atractivos”, pero que a la hora de la acción, sus comportamientos y actitudes nada tienen que ver con su discurso, o por lo menos queda muy claro hasta dónde les va bien el feminismo: normalmente hasta cuando se ponen en cuestión los privilegios y cuando se exigen nuevas maneras de relacionarnos, valorarnos, reconocernos y visibilizar nuestros logros. O sea, mientras sea cómodo, va bien.

Necesitamos ser aliados y aliadas cuando se trata de trabajar por sociedades más igualitarias y justas. Pero de a deveras. Buscando generar un impacto real haciendo uso de nuestros privilegios de manera positiva, y más allá del hacerlo solo para tener el título de “mejor persona”, incluso de manera inconsciente.

 

Reconocernos como parte del tejido social y siendo conscientes del impacto que generamos

Dicho esto, considero que el querer aprender, evolucionar, y tratar de ser año tras año nuestra mejor versión es maravilloso y algo admirable. Y desarrollar estilos de trabajo y de relacionarnos de maneras más incluyentes e igualitarias, es parte de este camino de aprendizaje y evolución. Pero no podemos construir solos, cumpliendo un checklist. Se construye con el otro, integrando, conversando, reescribiendo las reglas, y siendo responsable del impacto que generamos con nuestras palabras y acciones.

Se trata de evolucionar como sociedad, e ir de lo individual a lo colectivo. De accionar de manera consciente con y junto a otras personas.

Directora de Iceberg Cultures of Inclusion. Experta en Interculturalidad, Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). +10 años de experiencia en el abordaje y la gestión regional de la DEI a nivel corporativo y en los diferentes países de América Latina. Expert Panelist de los Global Diversity, Equity and Inclusion Benchmarks (GDEIB). Profesora de Cross-Cultural Management en el MBA del Online Business School (OBS) y la Universitat de Barcelona. Co-fundadora de SIETAR Argentina (Society for Intercultural Education, Training and Research).

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