Atrevernos a confiar en lo que (aún) no podemos ver; mi consejo para valorar la diversidad

Debo confesar que me entristece y preocupa que como sociedad tengamos que desconfiar tanto. O más bien, que nos hayan enseñado más a que hay que desconfiar en las personas, más que confiar, al menos en algunos casos. Entiendo que mucho tiene que ver con los propios contextos históricos y culturales latinoamericanos. Pero siento que es mucho más lo que podemos perder, que ganar, al decidir no confiar.

Hay 3 tipos de situaciones en las que veo manifestarse la desconfianza mayormente cuando hablamos de diversidad, equidad e inclusión:

1. Cuando una persona nos presenta una idea o perspectiva que no logramos ver o entender 

Esta es la más habitual. Cuando alguien viene con una idea diferente, que no nos hace sentido, la rechazamos, la negamos. Y decidimos no confiar en que justamente puede ser esa la ficha del rompecabezas que ni sepamos que nos está faltando. A veces desconfiamos de la capacidad de la persona, o de su criterio, o simplemente creemos que no es real.

Decidir confiar en la perspectiva de otras personas, en especial cuando no es lo que confirma lo que ya vemos, es clave para valorar la diversidad. Tener coraje, atrevernos, asumir riesgos y avanzar en la exploración y desarrollo de esas ideas para ver qué nos sorprende en el camino, es parte del dejarnos fluir para valorar la diversidad.

2. Cuando ponemos en cuestión si una persona de cualquier grupo subrepresentado logró lo que logró por su propio mérito

Veo mucho que se tenga que explicar por qué una mujer quedó en una posición de liderazgo, y que haya la necesidad de “probar”, si realmente tiene las competencias y si fue elegida por ello y no solo por ser mujer. Pero nunca me ha pasado encontrarme en los 13 años que llevo trabajando temas de diversidad, que alguien tenga inquietud por investigar o probar si un varón llegó a una posición de liderazgo por ser varón, o de por poner a prueba su capacidad.

La desconfianza hacia las mujeres en roles de liderazgo es en parte resultado de estereotipos de género arraigados en nuestra cultura y sociedad. Durante mucho tiempo, se ha considerado que las mujeres son menos capaces o menos adecuadas para los roles de liderazgo debido a creencias erróneas sobre sus habilidades y características. A menudo se cree que las mujeres son emocionales, inseguras, indecisas y carecen de habilidades de liderazgo fuertes, mientras que los hombres son percibidos como más racionales, seguros de sí mismos y competentes.

Estos estereotipos están profundamente arraigados, son inconscientes, y pueden llevar a que cuestionemos o desconfiemos de las mujeres en roles de liderazgo, incluso si cumplen con los mismos criterios de competencia y experiencia que un hombre en una posición similar. Por otro lado, los hombres son generalmente vistos como más capaces de liderar y se confía de antemano en sus habilidades y competencias.

En lugar de cuestionar a las mujeres en roles de liderazgo (y otros grupos subrepresentados como personas con discapacidad, racializadas, población LGBTQ+, inmigrantes, etc.), anhelo el día en el que simplemente decidamos confiar. Confiar sin tener como punto de partida “no va a poder, hay que ponerle a prueba”. Confiar.

3. Cuando creemos que las personas de grupos subrepresentados van a mentir para beneficiarse de las acciones pensadas para promover la igualdad

La desconfianza hacia los grupos subrepresentados se basa en prejuicios y estereotipos que están profundamente arraigados en nuestra cultura y sociedad. Estos prejuicios se refuerzan con la falta de representación de estos grupos en puestos de poder y en los medios de comunicación, lo que puede llevar a reforzar la creencia errónea de que son menos capaces o confiables que otros grupos.

En el caso de las licencias por violencia de género, por ejemplo, la creencia errónea de que las mujeres podrían inventar historias de violencia o acoso para obtener la licencia se basa en el estereotipo de que las mujeres son emocionales, irracionales o impulsivas. Esta creencia también puede reflejar una falta de comprensión sobre la naturaleza traumática de la violencia sexual y el impacto que puede tener en las víctimas. Esto es claramente injusto y puede desalentar a las mujeres que realmente necesitan la licencia de buscar ayuda o apoyo.

En el caso de identidades y transiciones de género, la creencia de que las personas van a mentir sobre su identidad de género para acceder a un subsidio, puede ser el resultado de la falta de comprensión o conocimiento sobre la experiencia de las personas transgénero y la discriminación y marginalización que enfrentan. Esta desconfianza también puede reflejar un prejuicio arraigado contra las personas LGBT+ y una creencia errónea de que la identidad de género es una elección en lugar de una parte integral de la identidad de una persona.

Ante la extensión de licencias de paternidad y la integración de conceptos como cuidador primario y secundario, o persona gestante y no gestante, también hemos percibido desconfianza respecto a que ahora los varones van a mentir y afirmar que son cuidadores primarios, solo para acceder a la licencia. De nuevo juegan aquí los estereotipos. Como no ha sido normal o esperable que los hombres se encarguen del cuidado, entonces tendemos a decidir desconfiar y por lo menos ponerlo en duda cuando sucede.

Estas actitudes de desconfianza considero que son además una falta de respeto, una desvalorización de la diversidad y una negación hacia la identidad de las personas. En lugar de desconfiar de las personas pertenecientes a grupos subrepresentados, debemos trabajar para eliminar los prejuicios y estereotipos y crear un ambiente inclusivo que respete y valore la diversidad. Fomentar una mayor comprensión y empatía hacia las experiencias de las personas de grupos subrepresentados es clave. Al hacerlo, podemos construir una sociedad más justa y equitativa.

¿Y tú? ¿Asumes el desafío? ¿Te atreves a confiar?