¿Cómo construir ambientes laborales libres de acoso? Una tarea urgente y compartida

Hace unas semanas, una amiga me contó que había decidido renunciar a su trabajo. No fue una decisión impulsiva ni fruto de una oferta mejor. Se fue con una mezcla de tristeza, rabia contenida y alivio. Durante meses, ella y algunas de sus compañeras habían sido víctimas de acoso sexual por parte de su jefe. Comentarios inapropiados, insinuaciones persistentes, mensajes fuera de tono y toqueteos indeseados… Todo bajo la fachada de la “confianza” y el “buen humor”.  

Nunca lo denunció. No porque no lo considerara grave, sino porque no se sentía segura. No vio garantías. No sintió respaldo. 

Ese silencio, que a veces se nos hace nudo en la garganta, no es individual: es estructural. El miedo a represalias, la falta de protocolos claros, la minimización del daño (“no fue para tanto”), o el descrédito (“es muy sensible”) son parte del mismo sistema que sostiene al acoso como una forma más de violencia en el trabajo. 

¿Qué entendemos por acoso laboral? 

Es cualquier conducta reiterada —o incluso que ocurre una única vez— que genera un impacto psicológico y emocional negativo en la persona que la recibe, y que se da con el objetivo degradar, humillar, intimidar, desestabilizar, menoscabar la autoestima o amenazar a una persona en su entorno de trabajo, afectando su dignidad, salud o condiciones laborales. No siempre es visible ni evidente. A veces se disfraza de bromas, informalidad o se justifica bajo la excusa de “exigencias laborales”. 

Entre los principales tipos de acoso, podemos encontrar: 

• Agresión física: empujones, toques sin consentimiento, encierros, intimidaciones corporales. 

• Agresión verbal: insultos, gritos, apodos denigrantes, burlas constantes. 

• Acoso psicológico: aislamiento deliberado, rumores, sobrecarga injustificada de trabajo, exclusión sistemática. 

• Acoso sexual: comentarios sexuales no deseados, miradas lascivas, chantajes, toques indebidos, insinuaciones. 

Estas formas de violencia no solo afectan la salud mental de quien las sufre, sino también el clima laboral, la productividad y la cultura organizacional. 

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), más del 22% de las personas trabajadoras en el mundo han experimentado al menos una forma de violencia o acoso en su vida laboral. Esta cifra —extraída del primer informe mundial sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, publicado en 2022— deja claro que se trata de un fenómeno ampliamente extendido y, muchas veces, silenciado.  

¿Y si no lo estamos viendo? 

He escuchado también decir a algunas personas que en su empresa “no hay casos de acoso laboral”. A veces eso es cierto. Pero, otras veces lo que no hay es confianza para hablar, condiciones para nombrarlo o mecanismos que inviten a hacerlo de forma segura. También sucede que, como personas, ni siquiera identificamos o categorizamos ciertas experiencias como acoso, porque las hemos naturalizado y normalizado dentro de las prácticas que cotidianamente experimentamos en un ambiente de trabajo. Creemos que es parte de “cómo se trabaja aquí”, que hay que aguantar, hacerse fuerte o no exagerar. 

El silencio no siempre es señal de bienestar; puede ser también un reflejo de temor, desgaste, falta de credibilidad en los procesos o simplemente el resultado de culturas organizacionales nocivas. Por eso, construir culturas de prevención no debe depender de que haya una denuncia para actuar. La verdadera transformación comienza mucho antes, cuando se generan las condiciones para que las personas puedan ser escuchadas y cuidadas, incluso antes de que el daño se vuelva irreparable. 

El rol de las organizaciones: prevención, protección y atención 

No basta con decir “aquí no toleramos el acoso”. Las culturas seguras se construyen paso a paso, conversando sobre los temas que son importantes para lograr resultados excepcionales. Y eso requiere compromiso, coherencia y acción. 

¿Qué pueden hacer las organizaciones? 

Prevención 

• Contar con códigos de conducta, políticas y protocolos claros y accesibles, que definan qué se considera acoso y las consecuencias en caso de replicar comportamientos no deseados. 

• Implementar formaciones regulares sobre diversidad, equidad e inclusión, liderazgo inclusivo y seguridad psicológica. 

• Fomentar una cultura donde las personas se sientan libres de expresar sus emociones, opiniones y límites sin temor a represalias. 

• Impulsar competencias de liderazgo inclusivo, como la identificación y gestión de sesgos inconscientes y el trato equitativo e incluyente. 

Protección 

• Tener canales confidenciales y accesibles para reportar situaciones de riesgo o violencia. 

• Capacitar a líderes y equipos de gestión humana para reconocer señales tempranas o comportamientos de riesgo que pueden derivar en violencia laboral. 

• Garantizar que las personas que se animen a hablar estén protegidas contra cualquier tipo de represalia. 

Atención 

• Contar con protocolos claros de investigación y actuación, con tiempos definidos y comunicación empática. 

• Asegurar que los comités evaluadores de denuncias tengan la competencia, habilidad e idoneidad para llevar a cabo las investigaciones y sanciones pertinentes para cada caso. 

• Ofrecer acompañamiento psicosocial y legal a las personas afectadas. 

• Brindar la información necesaria para que la persona pueda reportar o denunciar ante las autoridades legales competentes. 

 
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Más allá del protocolo 

En nuestro recorrido, acompañando a organizaciones en el diseño de estrategias, facilitando espacios de formación y asesorando en la construcción de políticas efectivas y protocolos que aseguren la prevención, protección y atención de los casos de acoso laboral, hemos identificado algo fundamental: el propósito central de cualquier acción debe ser garantizar que las personas puedan estar, trabajar y crecer en ambientes donde su dignidad no se negocie. Donde la seguridad psicológica no sea un ideal aspiracional, sino la base concreta de una cultura que cuida. Porque más allá de lo que exijan las normas, las leyes o el temor a consecuencias legales o reputacionales, lo que realmente transforma a una organización es el compromiso ético con el bienestar de su gente. 

Una invitación a actuar

Construir entornos laborales libres de acoso es una responsabilidad compartida que nos interpela como líderes, colegas y seres humanos. Cada paso, por pequeño que parezca, suma en la dirección correcta. Y cuanto antes lo demos, más cerca estaremos de construir espacios verdaderamente justos y seguros para todas las personas. 

Te invito a ver el Webinar ¿Cómo construir  organizaciones libres de acoso? Más allá de la ley: herramientas para crear ambientes laborales positivos.