¿Cómo construir un comité idóneo para evaluar denuncias de acoso laboral?

La gestión adecuada de las denuncias por acoso laboral sigue siendo uno de los grandes retos para las organizaciones en América Latina. Si bien muchas empresas han avanzado en la creación de protocolos y canales de reporte, en varios casos persiste una falta de claridad, o incluso desconocimiento, sobre si los comités designados son realmente los más adecuados para analizar y dar curso a estas situaciones. 

Por esto, uno de los temas que más nos consultan nuestros clientes es cómo conformar un comité interno que sea idóneo para esta tarea, tanto en lo técnico como en lo humano. Y es que gestionar estos casos con sensibilidad y responsabilidad no solo previene riesgos legales, sino que también protege a la persona afectada y fortalece la confianza dentro de la organización. 

¿Por qué no cualquier comité sirve? 

Tomemos como ejemplo el caso de Colombia, donde existen los Comités de Convivencia Laboral, creados por norma para promover el diálogo y la prevención de conflictos. Sin embargo, su rol no es evaluar denuncias de acoso laboral, ya que no tienen funciones investigativas ni atribuciones sancionatorias. Están pensados más para prevenir riesgos psicosociales y facilitar acuerdos entre partes. 

Este tipo de comités existen con variantes en otros países de la región, pero en general carecen de herramientas, preparación legal y formación en temas de género o diversidad, lo cual limita su capacidad para abordar situaciones complejas como el acoso. 

Los desafíos que enfrentan muchas organizaciones.

Incluso cuando las empresas son conscientes de la importancia de contar con un comité evaluador, se enfrentan a varios obstáculos: 

• Falta de presupuesto para contratar comités externos, lo que lleva a delegar la tarea en Recursos Humanos o en líderes internos sin formación especializada. 

• Comités externos sin conocimiento del contexto interno, de la cultura organizacional o de las dinámicas propias del sector, lo que puede dificultar la toma de decisiones. 

• Ausencia de criterios claros de selección, roles y procedimientos, lo que hace que el proceso pierda legitimidad. 

• Falta de formación en enfoques legales, psicosociales y de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), lo que puede resultar en procesos mal manejados o revictimizantes. 

¿Qué debería tener un comité idóneo? 

Aunque no existe una receta única, sí hay criterios clave que pueden ayudar a construir un comité robusto, confiable y adaptado a las necesidades de cada organización: 

1. Composición diversa, interdisciplinaria y con conocimiento técnico 

El comité no debería estar compuesto únicamente por personas de Recursos Humanos. Idealmente debe incluir perfiles legales, de auditoría, de ética organizacional o incluso externos, siempre que cuenten con: 

• Formación o experiencia en investigación de conflictos o conductas indebidas. 

• Sensibilidad en temas de DEI, seguridad psicológica, discriminación y violencia. 

• Conocimiento de la normativa laboral y de los protocolos internos. 

2. Criterios claros de operación 

Es fundamental contar con un protocolo que defina: 

• Cómo se recibe y analiza una denuncia. 

• Qué pasos se deben seguir (entrevistas, revisión de pruebas, tiempos). 

• Cómo se comunica a las partes involucradas. 

• Qué pasa si hay conflicto de interés o necesidad de escalamiento. 

3. Independencia y confidencialidad 

El comité debe tener autonomía para tomar decisiones informadas sobre la prevención, protección y atención de casos de acoso laboral, y actuar sin presiones jerárquicas. También debe garantizar la confidencialidad de las personas involucradas y evitar cualquier forma de represalia. 

4. Enfoque en las personas y en la justicia organizacional 

Más allá de lo legal, el comité debe estar preparado para actuar desde una mirada ética y cuidadosa, protegiendo a quien denuncia, evitando juicios prematuros, y aplicando principios de equidad y restauración del daño cuando sea posible. 

5. Formación continua 

Es clave que quienes integran el comité reciban capacitación periódica en: 

• Marco legal aplicable a su país. 

• Manejo de sesgos y estereotipos. 

• Enfoque de género y diversidad. 

• Buenas prácticas en entrevistas e investigación interna. 

¿Y si no se puede tener un comité formal? 

En organizaciones pequeñas o con recursos limitados, se puede optar por modelos híbridos, como: 

• Un equipo de trabajo designado ad hoc con el perfil adecuado. 

• El acompañamiento de una consultora externa o especialista que brinde soporte metodológico y/o técnico. 

• Referentes internos capacitados que actúen como enlace con instancias externas. 

El acoso laboral no es solo un problema legal, es una falla ética y cultural que afecta a toda la organización. Gestionarlo con profesionalismo, sensibilidad y rigor es una señal clara de un liderazgo responsable. 

Si tu organización está explorando cómo construir un comité evaluador sólido o necesita fortalecer sus capacidades internas, desde Iceberg Cultures of Inclusion podemos acompañarte en ese camino. ¡Conversemos!