Trabajo y cuidado: ¿Cuál es el desafío para las empresas y qué hacer?
En el contexto laboral actual, la intersección entre el trabajo y las responsabilidades de cuidado presenta un desafío crítico tanto para la fuerza laboral como para empleadores. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el 78% de los trabajadores considera que la conciliación laboral es crucial para su felicidad en el trabajo. A su vez, Adecco indica que el 70% de las personas trabajadoras cree que su empresa debería hacer más para promover el equilibrio entre vida personal y laboral.
En esta nota te invitamos a explorar dicha intersección, los costos de no implementar políticas de cuidado, y lo que podemos impulsar a nivel organizacional para seguir evolucionando en conjunto con la sociedad.
El panorama del cuidado - ¿Quiénes cuidan?
Las responsabilidades de cuidado afectan a una parte sustancial de la fuerza laboral. Según el estudio Health on Demand 2023 de Mercer, el 71 % de los trabajadores a nivel mundial - incluyendo América Latina y el Caribe - reportan tener responsabilidades de cuidado, lo que puede abarcar desde el cuidado de niños pequeños hasta el apoyo a padres y madres, adultos mayores o personas con discapacidad. En otro estudio similar realizado en Estados Unidos, este grupo demográfico representa un número significativo de jóvenes trabajadores: casi 1 de cada 4 cuidadores es millennial y la mitad tiene menos de 50 años.
Aunque tradicionalmente estas tareas se han asociado con las mujeres, se estima que alrededor de 30% de los cuidadores son hombres. Esto refleja la diversidad de quienes asumen responsabilidades. No obstante, en América Latina, las mujeres dedican en promedio el doble de tiempo que los varones al cuidado no remunerado: 22 horas semanales frente a 11 (BID,2024).
Los costos ocultos del cuidado
La doble presión que conlleva el trabajo y el cuidado puede provocar agotamiento y una presión financiera significativa para los colaboradores, lo que a su vez impacta en la productividad y en las tasas de retención.
Diversos estudios muestran que las personas con responsabilidades de cuidado con frecuencia enfrentan una mayor probabilidad de renunciar a sus trabajos. En América Latina, el 38% de las mujeres abandona el mercado laboral tras el nacimiento del primer hijo. Esta penalización laboral se acentúa en países como Argentina y México, donde el porcentaje asciende a 44 (The Review of Economic Studies, 2023). Es importante mencionar que las empresas que no brindan un apoyo adecuado para el cuidado corren el riesgo de perder talento valioso, lo que genera costos adicionales asociados con la contratación y la capacitación de nuevas personas. Desde una perspectiva financiera, los costos ocultos del cuidado son considerables. Según un estudio de Harvard Business Review, las empresas incurren en más de un trillón de dólares anuales en costos relacionados con la rotación de personal y la pérdida de productividad debido a las obligaciones de cuidado.
Los beneficios de apoyar a las personas cuidadoras
Invertir en el apoyo integral al cuidado puede generar importantes beneficios para las empresas. Un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2023) reveló que las empresas con políticas generosas que favorecen a las familias reportaron menores tasas de rotación voluntaria, mayor bienestar, productividad y rentabilidad. Según Adecco, el 65% de las personas que cuentan con medidas de conciliación laboral reportan un mayor nivel de motivación y compromiso con la empresa. Esto pone en evidencia la ventaja estratégica de fomentar un entorno de apoyo para cuidadores.
¿Qué podemos hacer desde las empresas?
1. Conocer la incidencia de los cuidados en la fuerza laboral
Es clave recopilar información detallada sobre responsabilidades de cuidado mediante censos o actualizaciones periódicas de datos. Esto permite adaptar beneficios según las necesidades reales del equipo (cuidado de infancias, personas mayores, con discapacidad, etc.) y su contexto laboral (presencial, remoto, en zonas urbanas, rurales, etc.).
2. Ir más allá de la ley y de los beneficios tradicionales
Licencias: contemplar licencias para cuidadores primarios y secundarios superiores a las establecidas por ley, incorporar la figura de licencia por adopción y realizar extensiones de las licencias para hijos con discapacidad, ante nacimientos o adopciones múltiples, nacimientos prematuros o con enfermedades crónicas. Brindar licencias que reconozcan y acompañen nuevas formas de reproducción.
Beneficios: implementar políticas de soft landing (retorno gradual posterior a la licencia sin pérdida de beneficios), modalidades de trabajo flexibles, banco de horas (opción de acumular horas extras para usarlas como tiempo libre), permisos especiales (días personales extra al año para trámites, visitas al médico, terapias, adaptaciones escolares, etc), día flex (un día de trabajo al mes que se termine más temprano), entre otros.
Infraestructura: espacios de lactancia en el lugar de trabajo y disposición de guardería para hijos menores o convenio con jardines cercanos.
Apoyo económico: en caso de no disponer de guardería, efectuar el pago del equivalente para cubrir gasto de niñera o jardín (empleados con hijos menores de 6 años), convenios con instituciones o reembolsos parciales, bonos o subsidios especiales para personas con hijos con discapacidad, cobertura ampliada de seguros de salud que incluya al grupo familiar, seguro de vida, etc.
Bienestar y desarrollo: acceso a terapia, grupos de apoyo o coaching para personas cuidadoras, política de viajes que incorpore el acompañamiento de hijo y cuidador secundario hasta los 2 años, instancias de capacitación y desarrollo en horario laboral para favorecer el crecimiento de la persona cuidadora en la organización.
3. Fomentar una cultura inclusión:
Crear una cultura laboral donde no sea tabú hablar sobre las responsabilidades de cuidado, contribuye a reducir el estigma y el estrés asociados a estas tareas. Esta es una estrategia especialmente relevante para los hombres, pues si bien cada vez hay más que se involucran en las tareas de cuidado, los estereotipos tradicionales de género hacen que no se animen a tomar licencias de cuidado, que cuando lo hacen solo lo hagan en el caso de licencias cortas, y que eviten compartir entre colegas sobre los desafíos y las necesidades particulares que pueden estar enfrentando.
Generar espacios para conversaciones abiertas y honestas, permite identificar cuáles son los beneficios que realmente agregan valor a nuestra fuerza laboral. La curiosidad genuina, la empatía y la compasión de quienes ocupan cargos de liderazgo en la organización serán clave lograr navegar en esta intersección que presenta la realidad actual del trabajo y los cuidados.
¿Te gustaría intercambiar ideas respecto a cómo implementar estas y otras estrategias en tu organización? ¡Conversemos! Este es nuestro contacto.
