4 imperativos para una estrategia exitosa de inclusión y diversidad

La más reciente investigación sobre diversidad de la reconocida consultora McKinsey, Delivering through Diversity, refuerza el vínculo que existe entre inclusión y diversidad (I&D) y el desempeño financiero de las organizaciones. La investigación llevada a cabo durante el año 2017 que cubre más de 1.000 organizaciones en 12 países, ha encontrado que las organizaciones con mayor diversidad de género en los equipos ejecutivos tienen un 21% más de probabilidad de obtener una rentabilidad superior al promedio. Esta relación resulta especialmente cierta cuando además los roles ejecutivos ocupados por mujeres son roles de línea de negocio y no roles de staff. Así mismo, se ha encontrado que las organizaciones con mayor diversidad cultural y étnica, mejoran dicha probabilidad en un 33%. Las compañías han reportado que dicha correlación se debe a que al tener mayor diversidad están en mejores condiciones para atraer a los mejores talentos, mejorar la orientación a sus clientes, satisfacer a los empleados y tomar mejores decisiones.

A pesar de que las organizaciones saben que mejorar la representación de talentos diversos en los equipos, así como implementar estrategias de inclusión con impacto empresarial son objetivos desafiantes, son cada vez más las organizaciones en el mundo que están logrando resultados tangibles gracias a sus esfuerzos. McKinsey ha examinado las estrategias de I&D que han llevado a cabo las organizaciones para obtener dichos resultados. Además de encontrar que reflejan sus valores y prioridades comerciales, con los que están firmemente comprometidos, hay cuatro imperativos que resultan claves:

1. Articular con el top managment para bajar la estrategia a toda la organización.

Las empresas reconocen cada vez más que el compromiso con la inclusión y la diversidad comienza en la cima, y muchas empresas se comprometen públicamente con una agenda de I&D. Pero las compañías líderes en I&D van más allá, cascadeando este compromiso a todos los niveles de la organización, particularmente a los mandos medios. En el middle managment están las personas que en el día a día construyen una cultura de inclusión siendo modelos a seguir, apropiándose de las iniciativas y las causas, responsabilizando a sus ejecutivos y gerentes, y asegurando que los esfuerzos cuenten con los recursos y el respaldo adecuado.

2. Definir las prioridades de inclusión y diversidad pensando en lo que va a impulsar la estrategia de crecimiento del negocio.

Las empresas con mejor rendimiento invierten en investigación interna para comprender cuales son las estrategias específicas que respaldan mejor sus prioridades de crecimiento empresarial. Por lo general tienen que ver con cómo atraer y retener el talento adecuado y cómo fortalecer las capacidades de toma de decisiones minimizando los sesgos. Las empresas líderes también identifican la mezcla de rasgos inherentes (como la etnia) y los rasgos adquiridos (como los antecedentes educativos y la experiencia) que son más relevantes para su organización.

3. Elaborar un conjunto de iniciativas de inclusión y diversidad para transformar la organización.

Las empresas líderes piensan de manera específica para priorizar las iniciativas de I&D en las que invierten, y aseguran que exista una alineación con la estrategia de crecimiento de la organización. Reconocen la necesidad de construir una cultura organizacional inclusiva, y utilizan una combinación de iniciativas «duras» y «blandas» para crear una narrativa coherente, un programa que resuene entre los empleados e impulsar un cambio sostenible.

4. Adaptar la estrategia para maximizar el impacto local.

Las empresas que han logrado mejorar sus resultados reconocen la necesidad de adaptar el enfoque y las estrategias de I&D a las diferentes partes del negocio, así como a las diversas geografías y contextos socioculturales.

Prestar una atención rigurosa a estos cuatro imperativos ayuda a garantizar que la inclusión y la diversidad respalden la agenda de crecimiento de las organizaciones. La experiencia muestra que las compañías tienden a fallar en responsabilizar al liderazgo para cumplir los objetivos, en la construcción del business case y en la coherencia y priorización del plan de acción que se crea.

¿Qué estrategias de inclusión y diversidad están llevando a cabo en tu organización? ¿Hasta que punto están contemplando estos 4 imperativos? ¡Comparte tu experiencia!