4 consejos que te ayudarán a gestionar la diversidad en tu equipo global

Los equipos globales se caracterizan por tener una composición más diversa que los equipos tradicionales. Son diversos en términos de nacionalidades. Pero también porque por lo general estos equipos son creados para atender asuntos estratégicos que son usualmente diversos en términos las funciones y especialidades que involucran, y de las unidades de negocio que representan (cada una con sus prioridades y necesidades). Esta composición diversa tiene implicaciones enormes. Por un lado, los equipos globales ofrecen un gran potencial de creatividad e innovación, especialmente por las nuevas perspectivas que traen “desde afuera”. Aunque por otro lado, las interacciones entre los miembros del equipo suelen presentar un mayor grado de dificultad. Que un equipo global tenga un desempeño superior o inferior al de un equipo homogéneo, depende de cómo se gestionan los factores de la diversidad y la virtualidad. Veamos a continuación 4 acciones que puedes poner en práctica:

1. El punto de partida: Similitudes y diferencias son importantes

Los equipos globales deben considerar tanto sus similitudes como sus diferencias a la hora de pensar en gestionar la diversidad. Lo curioso es que la reacción más común hacia la diversidad es enfocarse sólo en las similitudes. Esta estrategia casi automática, puede llegar a mover a los equipos de una zona de bajo desempeño a una zona de desempeño medio. Lo cual implica una mejora, pero también que aún se está perdiendo el potencial que ofrece la diversidad. Por otra parte, cuando se suprimen las diferencias, estas suelen surgir eventualmente en un contexto de conflictos personales profundos que terminan afectando negativamente al equipo y su desempeño. En el escenario contrario, si el equipo se enfoca sólo en las diferencias, pueden crearse divisiones fuertes entre los miembros del equipo dificultando su capacidad de convergencia.

Por lo tanto, el primer paso consiste en identificar y crear un cuadro o gráficos con las similitudes y diferencias entre los miembros del equipo, tanto en relación con culturas, funciones, experiencias y unidad de negocios. Para esto puede utilizarse información de los perfiles, test de personalidad y test de perfil cultural. Realizar este proceso con motivación y una mentalidad abierta ya crea un clima de respeto y confianza, ya que los miembros tienen la oportunidad de explorar sus diferentes perspectivas.

2. Tender puentes

Una vez que se conozcan las diferencias entre los miembros del equipo, se deben tender puentes entre ellas utilizando técnicas de comunicación efectiva. Es vital poner en práctica la empatía para hablar y escuchar desde la perspectiva del otro, tanto en términos culturales como funcionales. Esto implica que cada uno de los miembros debe salir del “piloto automático” y adaptar su comportamiento y comunicación, de manera que los demás sientan la libertad para expresar lo que realmente piensan. Para esto es importante trabajar en un plan de desarrollo de competencias interculturales que les permita a los miembros del equipo mejorar sus habilidades para reconocer, interpretar y adaptarse estratégicamente a las diferencias dependiendo del contexto.

3. Asignar mini proyectos

Es particularmente importante que los miembros del equipo puedan trabajar primero en mini proyectos y que tengan la oportunidad de compartir los resultados iniciales. Esto ayudará a que los miembros del equipo tengan una mayor comprensión de los roles y procesos, y construyan confianza, respeto, y credibilidad.

4. Establecer reglas de colaboración virtual

La virtualidad hace que la comunicación y la coordinación sean más complejas. Es por esto que deben acordarse en conjunto lineamientos de comunicación para diferentes situaciones, y un sistema de coordinación que permita a todos los miembros saber el estatus de los proyectos, las actividades, los responsables, las interdependencias, los deadlines, etc. Por otro lado, el equipo debe tener acceso a diferentes tipos de herramientas tecnológicas y utilizarlas de manera adecuada en función de la situación, las personas y las tareas en cuestión. En estos ambientes virtuales se hace también especialmente importante la transferencia del conocimiento tácito. Es decir, ese conocimiento que viene de la experiencia, y que además incorpora sabiduría, intuición y juicio. Ese conocimiento que no puede compartirse simplemente en un manual de operaciones. En las interacciones presenciales, la transferencia de conocimiento tácito sucede de manera natural en diálogos espontáneos. Pero en la mayoría de equipos globales, este conocimiento se pierde.

¿Qué otros factores te parecen importantes a la hora de gestionar la diversidad en un equipo global? ¡Comparte tu experiencia!