5 ejercicios para descubrir y gestionar tus sesgos inconscientes

En el camino de hacernos conscientes de los sesgos, nos damos cuenta de que varias de las estrategias para gestionarlos tienen que ver con cuestionarnos a nosotros mismos, con estar atentos a nuestros pensamientos, sentimientos y emociones, y preguntarnos el por qué de estas. Son acciones que están en nuestras manos, que al fin de cuentas son muy sencillas, y que si las empezamos a practicar muy pronto se convertirán en nuevos hábitos. Te propongo 4 ejercicios muy simples para identificar tus sesgos inconscientes y a aplicar estrategias concretas para gestionarlos: 

EJERCICIO 1. Presta atención a esos momentos en los que te sorprendes positivamente por el resultado de una persona. Y pregúntate: “¿me sorprendí porque no me lo esperaba?” Si es así, ¿por qué no me esperaba?”. Si no te lo esperabas por su apariencia física, género, discapacidad, edad u orientación sexual, ¡acabas de descubrir un sesgo inconsciente! ¡Muy bien!

Ahora te invito a gestionarlo:

• Decide proactivamente confiar en las personas y en su resultado, independientemente de sus características, y aunque te resulte incómodo.
• No sobre exijas o controles de más a las personas por ser quienes son o las ideas y estereotipos que hayan de estas.
• Mantén estándares de exigencia equitativos. Exige en base a capacidades y resultados por los cuales se contrató a la persona, no en base a su género o si tiene una discapacidad. 

EJERCICIO 2: Toma consciencia y nota de cuáles son tus primeras impresiones y sentimientos. Y cuestionales:

• ¿Sientes una fuerte intuición? En caso que sí, pregúntate, ¿para esta decisión es una buena idea confiar en tu intuición? Por lo general, cuando tomamos decisiones que afectan a las personas no es buena idea.
• ¿La información que tienes es suficiente y confiable como para no tener que hacer demasiadas suposiciones? ¿Estás poniendo foco en información que no es realemente relevante para la decisión como tal (ej: color de piel, identidad sexual, género etc.)?
• Consigue la perspectiva de personas que tengan experiencias y características diferentes a las tuyas, pideles que ayuden a cuestionar y justificar tus impresiones y la decisión que piensas tomar.

EJERCICIO 3. Pon a prueba tu percepción sobre lo que es adecuado o poco adecuado. Cuando haya algo en la forma de vestir o elecciones de apariencia de las personas que te parezca molesto o inadecuado (por ejemplo, un tatuaje, foto de perfil, orientación sexual, etc.), pasa el filtro de los 3 criterios: 

• ¿Impacta en los resultados de manera visible y objetiva?
• ¿Amenaza la seguridad o la salud en la empresa? ¿De qué manera y con qué sustento?
• ¿Va en contra de la ley o alguna política interna? ¿Cuál?

Si tu respuesta es negativa a las 3 preguntas, o no es lo suficientemente contundente, ¡acabas de descubrir un sesgo inconsciente! ¡Muy bien! 

Ahora te invitamos a gestionarlo: 

• Es momento de abrir la mente a diferentes formas de apariencia personal. Pregúntate: ¿por qué no? Empuja tus límites.
• Cambia el foco. La apariencia puede no dejarte ver las competencias o los resultados.

EJERCICIO 4. Decide cuán importante es tener conexión con una persona en cada decisión. Cuando sientas inclinación a trabajar con una persona determinada, pregúntate: ¿el nivel de conexión que siento con la persona es una variable importante en mi decisión? Si es así, ¡acabas de descubrir un sesgo inconsciente! ¡Muy bien! 

Ahora te invitamos a gestionarlo: 

• Sabemos que el que tener conexión es importante, pero asígnale una ponderación objetiva y consciente a esta variable. Define qué peso quieres que la “conexión”, respecto a otras variables como “capacidad” o “formación”, tenga en tu decisión. ¿10%? ¿30%?
• Realiza entrevistas bien estructuradas. La conexión puede hacer que termines preguntando o hablando de cosas que no son relevantes y que profundicen tu sesgo.
• Anímate a salir de tu zona de confort, ante perfiles iguales, elige alguien diferente y agrega valor.

EJERCICIO 5. Revisa las evaluaciones de desempeño que haces sobre las personas de tu equipo. Registra la cantidad de adjetivos “negativos” que utilizas sobre el estilo de personalidad de las mujeres y de los hombres. Por ejemplo, es conflictiva/o, altanera/o, cuestionador/a, poco comprometido/a, emocional, etc. Si hay una diferencia significativa en la cantidad ¡acabas de descubrir un sesgo inconsciente! ¡Muy bien!

Ahora te invitamos a gestionarlo: 

• Reflexiona sobre las cualidades positivas de las personas (mujeres en el caso de que allí haya estado la mayor cantidad de adjetivos negativos).
• Pregúntate: ¿Qué es lo bueno a nivel profesional de mostrar esos adjetivos negativos que utilizaste? Por ejemplo, ¿Qué es lo bueno ser cuestionador/a, emocional, etc.?
• En tus próximas evaluaciones de desempeño, pon más énfasis aún en los resultados que en la forma de ser de la persona.

¿Te gustaron estas ideas? ¡Comparte esta nota para que cada vez más personas nos entrenemos en la gestión de nuestros sesgos inconscientes! Y obvio, ¡comparte tus experiencias en la aplicación para inspirar a otros!