No quiero ser como ellos

“No quiero ser como ellos, ni quiero sonar como ellos”. Eso me dicen algunos de los expatriados en los talleres que facilito sobre integración cultural. Lo curioso es que “ellos”, no son seres horribles, malvados, ni mucho menos delincuentes. Tampoco son alienígenas ni seres terroríficos. Son argentinos, alemanes, sudafricanos, chinos, brasileros o italianos. Son personas. Pero son diferentes.

Técnicamente hablando esto se llama etnocentrismo. Y es la principal barrera que enfrentan tanto expatriados como profesionales globales a la efectividad intercultural, esencialmente porque les impide adaptarse.

Por lo general, cuando nos enfrentamos a formas diferentes de hacer las cosas o a comportamientos diferentes, nuestro pensamiento automático es de rechazo. Lo analizamos desde nuestra perspectiva cultural, desde nuestros paradigmas y nos parece que no encaja con el «deber ser». Decimos que no son conductas aceptables, que no es así como se deben relacionar las personas o como se debe liderar un equipo. Hablamos de los otros con calificativos negativos, y al hacerlo creemos, al menos inconscientemente, que nuestra cultura o nuestra forma de hacer las cosas, es mejor que la otra. Bajo este escenario, resulta evidente que alguien “no quiera sonar como ellos”. Claramente, nadie quiere estar equivocado. Nadie quiere ser ni sonar arrogante, estructurado, frio, cerrado, sometido o individualista.

Lo delicado es que el hecho de que los profesionales y líderes globales no puedan reconocer ni validar verdaderamente otras formas de trabajo, genera grandes barreras para el aprovechamiento de la diversidad cultural a nivel organizacional, y para la efectividad profesional de los expatriados. El que no puedan creer genuinamente, tanto a nivel consciente como inconsciente, que no es bueno ni malo, ni mejor ni peor, sino simplemente diferente, hace que las personas no estén realmente dispuestas a adaptarse ni que tampoco sean exitosas en el intento. Los malentendidos, la resistencia a colaborar, personas que no pueden contribuir con todo su potencial, y niveles de productividad, innovación y creatividad sub-óptimos, como consecuencia se mantienen.

La reacción de defensa o baja permeabilidad es natural, es en parte, un mecanismo para preservar nuestra identidad. Lo importante es comprender que no se trata de dejar de ser quienes somos y convertirnos en otro. Se trata de adaptarnos para ser efectivos en diferentes contextos culturales, y por qué no, en ese camino elegir adoptar algunos comportamientos o enfoques que consideremos útiles. ¿Acaso habría alguna razón lógica por la cual, en el mundo globalizado e interconectamos que estamos hoy, no sería bueno fomentar una identidad multicultural en los líderes de nuestras organizaciones?

Lograr que las personas en todos los niveles de una organización, especialmente los líderes, puedan validar diferentes perspectivas y actuar bajo otros paradigmas, es crucial para lograr un aprovechamiento estratégico de la diversidad cultural. Es preciso generar espacios para que los líderes y profesionales con alta exposición internacional:

• aumenten su consciencia sobre la influencia que tiene su cultura en sus estilos de liderazgo, comunicación y gestión de proyectos,
• comprendan el por qué de los estilos de trabajo de sus colegas de otras culturas y puedan validarlos, y
• obtengan herramientas para saber cómo adaptar su estilo de liderazgo y comunicación con el fin de optimizar la innovación y la colaboración en equipos multiculturales

¿Qué tan dispuestos a adaptarse crees que están los líderes y profesionales globales de tu organización? ¡Comparte tu experiencia!