Tokenismo: Los resultados de la diversidad sin inclusión
Llegó el Día International de la Mujer y muchas compañías se apresuraron a buscar a esa colega en una posición de liderazgo, o a aquella otra que maneja un camión de distribución, o a esta otra que está trabajando en una planta junto con un montón de varones. Bajo el lema de “charlas inspiradoras”, buscan transmitir que ésta organización es un buen espacio laboral para las mujeres, que si ella lo logró, cualquiera que desee con el suficiente ahínco, también lo logrará. “Aquí no hacemos distinciones de género”, parecen decir. Pasa el día de la mujer, y aquellas caras visibles de la equidad de género, vuelven a sus posiciones a enfrentar las enormes desigualdades de todos los días. ¿Te suena esta situación? Esto se conoce como “Tokenismo”, y es una práctica que demuestra que sin inclusión, la diversidad puede tornarse en un problema.
El tokenismo se refiere a aquellos esfuerzos, superficiales o simbólicos, realizados solamente para evitar las críticas o para dar la apariencia de que las personas son tratadas de manera justa, por ejemplo, reclutar a un pequeño número de personas de grupos sub-representados para dar la apariencia de igualdad sexual o racial dentro de la fuerza laboral. Se ofrece una sensación de equidad, sin necesariamente haberla conseguido.
El peligro del tokenismo es que enmascara la inactividad. En los papeles, parece que las empresas están progresando cuando el 30% de las nuevas contrataciones son mujeres o el 3% del liderazgo es del colectivo LGBTIQ+. Sin embargo, la clave del éxito es lo que aportan estos porcentajes: ¿Están progresando en la organización? ¿Están siendo escuchados y forman parte de las grandes decisiones? ¿Están liderando iniciativas importantes de la empresa? ¿Realmente tienen un asiento en la mesa o simplemente están ahí como figuras decorativas de la “diversidad”? El tokenismo no resuelve ningún problema. Solo los está empeorando. Sin inclusión, las conexiones cruciales que atraen a talentos diversos, fomentan su participación, impulsan la innovación y conducen al crecimiento empresarial, simplemente no sucederán.
Entonces, ¿cómo podemos evitar que nuestros esfuerzos de Diversidad e Inclusión caigan en el tokenismo?
1. La diversidad como una política, no como un checklist
Los objetivos numéricos son sólo parte de la ecuación. Sin una política que facilite una cultura de inclusión, es muy difícil que la diversidad encuentre su lugar en el largo plazo. Piensa en cómo puedes diseñar roles y piezas de comunicación más atractivas para un grupo de personas más amplio que solamente el grupo hegemónico en la organización. La inclusión se practica en el día a día y tiene que formar parte de una planificación estratégica a largo plazo.
2. Mide inclusión, no solo demografía
Quizás el 15% del directorio sean mujeres, pero ¿tienen influencia en las discusiones, votaciones o lideran proyectos? Quizás el 20% del personal sean de un grupo minoritario, pero ¿tienen roles influyentes o de otro nivel? La exclusión de estas observaciones puede dar lugar a una diversidad para la vidriera, sin una inclusión real.
3. No “tokenices” a las fotografías
Una y otra vez escuchamos historias sobre profesionales que son invitados a las sesiones de fotos sólo porque representan a una minoría. Cuidado con esta trampa. Muchas empresas comienzan sus esfuerzos de diversidad cuando se dan cuenta de la homogeneidad visual de sus empleados. “Parecemos todos cortados con la misma tijera”, decía uno de nuestros clientes. Esta realidad no puede ser disfrazada ubicando al “distinto” en el centro de la foto. Incluso aquellos a los que les gusta aparecer en las imágenes (no a todas las personas) pueden sentirse rápidamente “tokenizados” si los invitan a cada sesión de fotos, incluidas aquellas que no tienen relación con su equipo o su trabajo. En lugar de esto, haz un esfuerzo por representar (y responder a) la diversidad real actual de la compañía. Las personas que representan a grupos minoritarios del personal deben aparecer en las fotos de su equipo, representando su trabajo y dando entrevistas sobre su experiencia. Pero no en fotos sin ninguna relación con su función, o sólo para aparentar diversidad en un evento.
4. Diversifica también las opciones de trabajo
Cuando en tu equipo es relativamente homogéneo, posiblemente exista cierta comodidad con las opciones de flexibilidad laboral y los beneficios disponibles. Pero, ¿qué pasa con las necesidades de estilos de vida que derivan de otras generaciones? ¿Qué pasa con las personas con diferentes problemas de salud, estructuras familiares u horarios naturales? ¿Qué pasa con las personas que necesitan un patrón diferente de vacaciones? La diversidad y la inclusión exigen que tu empresa se adapte a las diversas necesidades del personal que se va sumando. Es posible que deba adaptarse para distintos horarios de los padres y las madres, o la accesibilidad para las personas con discapacidad. Es posible que sea necesario ofrecer una variedad más amplia de beneficios para que personas de todos los orígenes y estilos de vida, puedan sentir que forman parte de organización.
Ser “tokenizado” es frustrante; los individuos pueden sentir una presión adicional para representar al grupo sub-representado. También pueden sentir una sensación de aislamiento, especialmente cuando su contribución puede pasar desapercibida o cuando no tienen a nadie que los apoye en caso de que ocurra alguna microagresión. No hagamos que nuestros esfuerzos por D&I sean una mera fachada, sino que fomentemos una cultura organizacional inclusiva para que a través de la diversidad podamos lograr un impacto sustentable.
¿Conocías el término de “tokenismo”? ¿Se te ocurre algún otro ejemplo de tokenismo?
