Diferencias culturales significativas vs no significativas

Recientemente facilité un taller intercultural en la ciudad de Bogotá. Surgió el tema de las diferencias culturales entre las regiones de Colombia, los estereotipos existentes sobre los distintos grupos culturales, y el efecto que tienen en nuestras interacciones interculturales. De pronto, uno de los participantes comenta: “Shirley, al fin y al cabo, yo creo que no es para tanto. O sea, es cierto que hay mucho desconocimiento y desinterés por aprender de la cultura de las regiones, y hay muchos estereotipos, pero en definitiva nos llevamos bien. No estamos en guerra de regiones ni hay movimientos separatistas como sucede en España”.

Una semana después, un participante de mi clase de Cross-Cultural Management, también colombiano, me comparte esta experiencia: “Yo trabajaba en una compañía liderando un equipo de consultores de terreno que debía levantar información sobre comunidades del sur del país. Uno de los consultores renunció y requeríamos otra persona para completar el equipo. compañía contrató un remplazo y era una persona de la costa norte de Colombia (les decimos costeños). Las personas de esta región del país son vistas como perezosas, malos trabajadores, imprudentes, relajadas, etc. Al ver que nos estaban asignando un “costeño” hice todo lo posible para evitar que entrara a trabajar con nosotros y, evidentemente, él supo desde un inicio que el equipo no quería que ingresara. Al final, por requerimientos del proyecto ingresó. En un inicio la situación se tornó muy incómoda, no había confianza y se encontraba aislado. En el trabajo que hacíamos era fundamental la comunicación entre nosotros para alcanzar el objetivo, y su “aislamiento” llevaba a que se le cuestionara cada vez más, y a su vez, el equipo profundizaba su visión sobre el estereotipo de “los costeños”. En realidad, la actitud del equipo por simples estereotipos, fue lo que terminó exacerbando la situación y afectando el trabajo. Los realmente culpables fuimos los miembros del equipo que llevamos el ambiente laboral a ese punto. Al final, él terminó siendo una persona fantástica en relacionamiento, un excelente compañero, y un profesional impecable.”

Estas experiencias y percepciones, de cierta manera encontradas, sobre la realidad de las interacciones interculturales en Colombia, las veo también con frecuencia cuando se trata de interacciones entre países de América Latina, o incluso entre países de diferentes continentes. Cuando conozco profesionales que trabajan con personas de otras culturas suelo preguntar “¿qué diferencias has encontrado?” a lo que muchos me responden al como: “no hay grandes diferencias” o “no hay diferencias significativas”, lo que me lleva a repreguntar:

¿Qué sería una diferencia cultural significativa?

Con frecuencia percibo que muchos creen que “las diferencias significativas” serían las que causan “grandes conflictos”. O si lo trasladáramos al ambiente laboral, serían las que derivan en graves conflictos interpersonales, renuncias, problemas legales por discriminación o problemas generalizados que no podrían pasar desapercibidos. En mi opinión, en ambos casos se trata de diferencias culturales significativas. Diversas investigaciones y experiencias muestran cómo los choques culturales (frecuentemente invisibles y por diferencias que algunos llamarían «poco significativas») generan una reducción importante en los niveles de productividad, falta de claridad en las comunicaciones, y decisiones poco efectivas. Además, se deteriora el clima laboral y la confianza, lo que ocasiona que las personas no se sientan seguras para expresar sus opiniones y puntos de vista, generando menores niveles de creatividad e innovación en la búsqueda de soluciones.

¿Gestionar las diferencias culturales porque son un problema o porque son una oportunidad?

Me atrevería a decir que una de las principales diferencias entre los que perciben a las diferencias culturales como significativas o no, es la mentalidad; “Las diferencias culturales causan problemas por lo que necesito resolverlos” vs “las diferencias culturales pueden ser una oportunidad, por lo que necesito gestionarlas”. En el primer caso, si no veo «problemas graves», pues no hace falta hacer nada. No tiene sentido trabajar en desarrollar una mentalidad más abierta ni altos niveles de inteligencia cultural. Se trata de una mentalidad de respuestas reactivas hacia la diversidad. En el segundo caso, se percibe un valor en la diversidad como tal, hay además una consciencia clara de cómo nuestra cultura influencia la manera en que nos comunicamos, trabajamos y evaluamos a los demás, y un interés genuino por comprender e incluir la visión del otro.

En Iceberg Cultures of Inclusion consideramos que no se trata de ver a la diversidad como un problema para el cual haga falta encontrar una solución o reaccionar porque la gravedad del asunto lo amerita. Sino que se trata de percibir en la diversidad una oportunidad. El punto no está en minimizar las diferencias y enfocarse a ser políticamente correctos para evitar problemas “graves”, sino en reconocer las diferencias por más pequeñas que sean. El punto está en saber que las experiencias distintas que tenemos o los contextos diferentes en los cuales hemos crecido, hace que podamos ofrecer saberes, ideas y perspectivas distintas sobre un mismo hecho. Y esto es lo que es preciso respetar, valorar, incluir y saber aprovechar mediante el desarrollo de habilidades interculturales. Una gestión adecuada de las diferencias culturales, y un buen nivel de inteligencia cultural en los profesionales, sin duda puede convertir en realidad, los potenciales beneficios de la diversidad.

¿Cuál es tu percepción acerca de las diferencias culturales con los países con los cuales trabajas?