A las asignaciones internacionales tampoco están llegando las mujeres

Durante los últimos 5 años, sólo un 23% de los programas interculturales que hemos facilitado en Iceberg Cultural Intelligence para profesionales en asignaciones internacionales han sido para mujeres. Esta estadística está en línea con lo que se afirma en el reporte de la Encuesta de Tendencias en Movilidad Global de la firma BGRS; en el año 2016 las mujeres expatriadas no fueron más del 25% del total de profesionales en asignaciones internacionales. Pero lo que más llama la atención y de hecho preocupa, es que los esfuerzos que muchas organizaciones están realizando para promover el crecimiento de las mujeres, y lograr mayor equidad en cuanto a las oportunidades de desarrollo, aún están lejos de lograr un impacto significativo en las posiciones de liderazgo global: desde el 2005 hasta el 2016, el porcentaje de mujeres en asignaciones internacionales tan solo subió 2 puntos porcentuales.

Como es sabido, la experiencia internacional es un paso clave en la carrera de aquellos o aquellas profesionales que desean convertirse en líderes globales, y es casi indispensable para acceder a posiciones de alto nivel estratégico en la organización. El no poder acceder a una expatriación impacta significativamente en el desarrollo de carrera de las mujeres en el largo plazo, y puede incluso afectar la competitividad de las organizaciones considerando el mercado diverso y global de los negocios actuales. ¿Qué se puede hacer al respecto? ¿Qué está faltando en las iniciativas que se están llevando a cabo? Consideremos los siguientes aspectos:

Romper los mitos y descubrir los problemas reales

Aún hay organizaciones en las que está instalada la creencia de que las mujeres no se interesan ni consideran importantes las asignaciones internacionales. Se cree que preferirían quedarse con menos responsabilidades, pero en su país y con su familia, en lugar de pensar en reubicar a toda su familia en el extranjero. Se cree que cuando las mujeres comienzan a tener hijos, trabajan menos o no están igual de comprometidas con su vida laboral, y por lo tanto se concluye que con los hombres se obtendrá un mayor retorno de la inversión. Esta creencia es claramente un mito, pues las investigaciones de Catalyst muestran que las mujeres son igual de propensas que los hombres a aceptar ofertas de expatriación. Sin embargo, el verdadero cuello de botella está en a que raíz de estos supuestos, el 64% de las mujeres afirma que nunca se les ha ofrecido un puesto de trabajo en el extranjero frente al 55% de los hombres. Generalmente lo que sucede es que para participar en una expatriación las mujeres deben hacer todo lo posible para mostrar su interés y solicitar que se las considere, mientras que a los hombres se les invita automáticamente.

Prestar atención a los procesos

La encuesta de tendencias en movilidad global de 2016 encontró además que sólo el 29% de las compañías tiene un proceso formal de selección para asignaciones internacionales. Este hecho deja un amplio margen para que los sesgos inconscientes y supuestos erróneos hagan su tarea. Para garantizar que las o los profesionales más calificados o calificadas sean quienes aprovechen las oportunidades de asignaciones internacionales, debe establecerse un proceso de evaluación formal. Si bien está la intensión de desarrollar oportunidades de carrera para las mujeres, son pocas las organizaciones que están tomando la iniciativa de posicionar a las mujeres en roles globales de alto perfil. Conoce nuestra sección de soluciones para la selección y preparación intercultural para expatriados.

Incorporar el hábito de conversar con las personas sobre lo que quieren en lugar de asumir lo que no quieren, bastaría para tener una mayor proporción más equitativa de hombres y mujeres en el liderazgo global.

Encontrar aliados y dar visibilidad a las mujeres en puestos internacionales

Si tu organización tiene una estrategia de D&I u objetivos relacionados a la equidad de género es una gran oportunidad para encontrar apoyo y visibilidad, y darle un rol más estratégico al área de movilidad global como medio para el desarrollo de talento global.

Identificar “aliados” hombres en la organización puede resultar también muy significativo.

Cuando los directivos hombres apoyan activamente el reclutamiento y la retención de mujeres, las organizaciones evolucionan mucho más rápido hacia la reducción de la brecha de género y los programas internacionales se benefician de ello. Conoce nuestra sección de programas en D&I.

Por otro lado, dar visibilidad a las ideas y logros de mujeres asignadas actualmente en el extranjero, o que ya han completado su asignación, ayuda a otras mujeres a emprender el mismo camino. Todos y todas necesitamos mentores en nuestra carrera profesional o tenemos referentes de carrera cuyos pasos quisiéramos seguir. Si las mujeres en niveles iniciales o medios de la organización no ven que haya mujeres en posiciones internacionales, es más difícil que encuentren inspiración y modelos a seguir. Involucrar las áreas de comunicación y marketing es clave para generar y hacer llegar a todo el personal contenidos e informaciones atractivas con este fin.

¿Qué porcentaje de las asignaciones internacionales son ocupadas por mujeres en tu organización? ¿Qué otras iniciativas crees que se pueden considerar para apoyar a las mujeres en su carrera hacia el liderazgo global?