Midiendo los avances hacia la equidad de género

En agosto de 2017, la organización Aequales publicó los resultados de la tercera edición del estudio PAR: Ranking de Equidad de Género en las Organizaciones. Esta es una iniciativa que busca medir en términos de equidad de género a organizaciones de los sectores privado y público, que de forma voluntaria quieran participar. En este estudio se examinan las mejores prácticas organizacionales en equidad de género y las barreras que enfrentan las mujeres para ocupar posiciones de liderazgo, analizando a cada organización en cuatro categorías distintas:

Gestión de Objetivos: Se refiere a si la organización tiene en su planeación algún objetivo en torno a la equidad, y si cuenta con políticas de equidad de género y/o diversidad, así como con una estrategia para llegar a estos objetivos, entre otras variables.

Cultura Organizacional: En la que se examinan las prácticas de balance vida-trabajo, así como el manejo de las comunicaciones y publicidad inclusivas, entre otras.

Estructura Organizacional: Con la que se busca obtener una radiografía de estructura organizacional de la organización respecto al número de hombres y mujeres en los diferentes niveles jerárquicos (junta directiva, primer, segundo, tercer y cuarto nivel).

Gestión del Talento: En la que se examinan los incentivos, capacitaciones, ascensos, contrataciones y salarios en términos de género.

En su tercera versión, el ranking contó con la participación de 164 organizaciones (110 privadas y 54 públicas) de Colombia y Perú. Los resultados generales muestran que todas las organizaciones tienen oportunidades de mejora para sacar mayor provecho de la equidad de género. Los capítulos de Estructura Organizacional y Gestión del Talento, a pesar de ser los mejor puntuados, aún permanecen por debajo de 50 puntos de cumplimiento; mientras que los capítulos de Gestión de Objetivos y Cultura Organizacional obtuvieron el menor puntaje, con promedios de 33.2 y 32.7 puntos respectivamente, sobre un total de 100 puntos para cada capítulo.

De este resultado hay un punto que merece especial atención. Si bien es cierto que es importante lanzar diversas iniciativas para eliminar los sesgos de género y promover el crecimiento de las mujeres en la organización, está comprobado que cuando dichas iniciativas no se desprenden de los objetivos estratégicos de la compañía, ni están enmarcados dentro de una estrategia global de inclusión y diversidad, la efectividad y el retorno de la inversión (en tiempo y recursos) de dichas iniciativas es mínimo. Es clave entonces plantear un marco de trabajo organizacional (objetivos, políticas, lineamientos y estrategias) en equidad de género, que sirva como base para avanzar en su propósito, o rediseñar el mismo. Trabajar en la gestión de objetivos plantea el punto de partida para comenzar a llevar a cabo acciones comprometidas y mejorar de forma integral la equidad de género, lo que se traducirá en mejores puntajes para los demás capítulos.

Otro punto que llama la atención de este estudio es que menos de la mitad de las organizaciones que reportaron tener objetivos que fomentan la equidad de género, han diseñado indicadores que permitan medir el cumplimiento de dichos objetivos y llevar un control apropiado. Es muy importante que las organizaciones definan indicadores y modelos (como el GDIB “Global Diversity & Inclusion Benchmarks) que les ayuden a medir el nivel de cumplimiento existente de la política en equidad y visualizar mejor aquellos objetivos en los que no se obtiene un desempeño esperado. Sólo de esta manera es posible tomar decisiones acertadas y realizar acciones dirigidas a mejorar los indicadores.

Con base en la información encontrada, Aequales plantea algunas recomendaciones para las empresas en el camino a la equidad. En primer lugar, formalizar los esfuerzos e intenciones de mejorar continuamente mediante la creación de objetivos puntuales, indicadores y de una política de equidad de género o diversidad que sea sostenida en el tiempo por un Comité de Género y/o Diversidad. Posteriormente, se recomienda implementar acciones y/o prácticas puntuales que permitan lograr dichos objetivos. En este sentido se propone una variedad de prácticas que no requieren de gran inversión presupuestal, como el trabajo remoto o a distancia (home office), días adicionales para la licencia de maternidad/paternidad, horarios flexibles o escalonados, establecimiento de cuotas o metas de género para cargos de dirección y creación de un comité de equidad de género y/o diversidad.

Para acceder al informe completo y conocer el ranking de las empresas con mejores prácticas en Colombia y Perú haz clic aquí.