¿Pensando en métricas de D&I para tu organización?

¿Dejarías de ocuparte de la diversidad y de la inclusión de todas las voces en tu empresa, si las métricas dijeran que no hay una correlación directa entre D&I y resultados económicos? Con esta pregunta empezamos el webinar sobre métricas de D&I que dimos con Graciela Kort hace un par de meses.

La verdad es que la respuesta a esta pregunta, para muchos de nosotros sería: No. A los que trabajamos en inclusión y diversidad, lo que nos mueve va mucho más allá. Lo hacemos porque es lo correcto, porque es lo que hay que hacer, porque es más justo y porque nosotros mismos hemos experimentado lo bueno que es convivir, colaborar y crecer a la par con personas que son distintas a nosotros. Pero bueno, vamos directo al ámbito de los negocios, y la realidad es que necesitamos medir. En definitiva, contar con métricas de D&I es muy importante para saber cómo estamos y hacia donde queremos ir. Es crucial para convencer al liderazgo sobre la importancia de D&I, así como para conseguir el sponsoreo, inversión y compromiso para nuevas iniciativas. Dicen que no se pueden mejorar lo que no se puede medir, así que contar con métricas de inclusión y diversidad es fundamental para lograr un cambio cultural en las organizaciones y crear espacios de trabajo que sean inclusivos, en los que nos podamos apalancar en la diversidad, y en los que todas las personas se sientan valoradas y respetadas. Por otro lado, contar con sistemas de medición de D&I nos ayudará a definir las prioridades de nuestra organización o a simplemente entender como es el modo de operar de nuestros equipos y de la organización.

Ahora bien, ¿en qué métricas solemos pensar cuando pensamos en métricas e D&I ¿Deberíamos enfocarnos en medidas cuantitativas? ¿Cualitativas? ¿Una mezcla de ambas?

Rebekah Steel una de mis colegas en la investigación de Global Diversity and Inclusion Benchmarks, me compartió una analogía muy interesante: Medir el estado de inclusión y diversidad en una organización es como medir el estado de salud de una persona. Para hacer un diagnóstico rápido y general, vamos examinar a los signos vitales: la presión arterial, el ritmo cardíaco, la temperatura y la respiración. Y si bien los signos vitales nos dan importación importante sobre la salud de una persona, la verdad es que nos dan un panorama muy limitado, pues con ellos no podremos saber si por ejemplo la persona tiene un hueso roto o un cáncer. La primera conclusión es entonces que: necesitamos medir más que los signos vitales.

En términos de D&I los signos vitales vendrían siendo las medidas de la cantidad de diversidad o medidas de representación, por ejemplo, el porcentaje de mujeres en cuadros de dirección. Los signos vitales de D&I es lo primero que por lo generar empiezan a medir las organizaciones, pero cuidado, si nos quedamos solo con esto sabremos muy poco del verdadero estado de Inclusión y Diversidad de nuestra organización.

Entonces, ¿a qué nos referimos con ir más allá de los signos vitales? Pues bien, necesitamos también poner foco en las medidas de inclusión, no solo en las medidas de diversidad. Y para ello necesitamos examinar también sentimientos, acciones y factores organizacionales:

En cuanto a los sentimientos, por ejemplo, podríamos examinar cómo se sienten las personas al venir al trabajo cada día, si las personas sienten que tienen que pagar algún costo (esconder algo de si mismo) para integrarse en los grupos establecidos en el trabajo, si sienten que tienen la posibilidad de hablar libremente y contribuir, si sienten que tienen oportunidades de desarrollo, etc.

En cuanto a las acciones, podríamos examinar por ejemplo si algo sucede distinto cuando hombres y mujeres quieren expresar un desacuerdo en una reunión, qué tan fácil es exponer una nueva idea, si existe una cruzada de ideas disruptivas que generan innovación, o si existe una base de personas en todo nivel con capacidades de empatía, comprensión de diferentes perspectivas, indagación, autoconciencia y manejo de sesgos inconscientes.

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Y cuando hablamos de factores organizacionales, nos referimos a examinar aspectos como nuestras políticas organizacionales, comunicaciones y procesos, criterios para la gestión de personas, customización de soluciones de RRHH.

Albert Einstein decía que “no todo lo que puede ser contado cuenta, y no todo lo que cuenta puede ser contado”. Las mediciones o evaluaciones que tendrán sentido en una organización, pueden para nada tenerlo en otra. Durante el webinar, Graciela Kort experta en capacitación y desarrollo, enfatizaba que cada organización, en función de su negocio, de su estrategia y de sus objetivos deberá responderse primero “¿qué impacto queremos medir?, y luego si, pensar en cómo medir el impacto.

Un conjunto adecuado de signos vitales, sentimientos, acciones y factores organizacionales nos permitirá identificar más fácilmente y de manera fehaciente, la relación entre D&I y los resultados económicos de nuestra organización. Por último, y retomando la analogía del estado de salud de una persona, es importar que este no es estático. El hecho de que en los exámenes que me haya hecho esta semana haya salido todo bien, no significa que automáticamente los próximos van a estar igual de bien. Así como el estado de salud, el estado de D&I es algo que hay que cuidar permanentemente en las organizaciones. Si hoy estoy perfectamente, pero luego dejo de hacer actividad física, adopto malos hábitos alimenticios y tengo una vida diaria de mucho estrés, mi próximo examen de estado de salud probablemente no vaya a andar tan bien.

Desde el equipo de Iceberg Inteligencia Cultural podemos acompañar a tu organización en la definición de métricas que les hagan sentido y que les permita monitorear y mejorar cada vez más su estado de D&I. ¡Conversemos!

Global Diversity and Inclusion Benchmarks: Standards for Organizations Around the World © 2017 Julie O’Mara and Alan Richter. Used with permission. All Rights Reserved.

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