Diferencias culturales haciendo su tarea en equipos multiculturales

Hace algunas semanas me encontraba en proceso de “relevamiento” o “levantamiento de información” para diseñar un teambuilding para un equipo global. Fue fascinante descubrir cómo las diferencias culturales estaban causando ciertos niveles de ambigüedad, incertidumbre, juicios y frustración en las personas, lo que por lo general ocasiona efectos en la productividad. El equipo estaba formado por personas de Colombia, Francia, Alemania, Argentina, Italia, Costa Rica, Panamá y México. Si bien cada persona es única y tiene su propia personalidad, en algunas de sus afirmaciones se podía detectar fácilmente su influencia cultural.

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La persona de Alemania reclamaba todo el tiempo por el establecimiento de procedimientos, reglas y procesos. Es algo que hacía notar cada vez que tenía la oportunidad. Sin embargo, para la gran mayoría este no era un gran tema. De hecho, si esta persona no lo mencionaba, era algo que no hubiese estado en la conversación. Manifestaba además la necesidad de generar mayor claridad en cuanto a los horarios de trabajo y tiempos libres, pues todos en su equipo se quedaban trabajando luego del horario de trabajo establecido, ¡y sin pago de horas extras!

Una persona de México me comentaba su inquietud acerca de cómo dirigirse a su jefe. “¿Debo decirle “licenciado”, “don”, “señor” o simplemente llamarlo por el nombre? Aunque había decidido decirle “don”, observaba como otras personas del equipo lo llamaran simplemente por el primer nombre. De igual manera, aunque su jefe dejara siempre la puerta de su oficina abierta para que entrara cualquier persona del equipo, observaba como para algunos era natural entrar directamente, y para otros era mejor esperar a ser llamados.

Para la persona de Argentina parecía sumamente importante desarrollar espacios y relaciones interpersonales en la oficina. De hecho, proponía distintas ideas que podrían resultaban totalmente descabelladas para los que preferían separar el ámbito personal del laboral.

Algunas personas de Colombia se referían a la falta de “reacción” de los ticos (costarricenses) a distintas situaciones. Les generaba inquietud que no mostraran tanto como ellos esperaban sus emociones.

Una de las personas líderes en el equipo quería manejar un estilo de liderazgo horizontal, con foco en la delegación y el empoderamiento. Pero a su vez, varios integrantes del equipo reclamaban que necesitaban instrucciones más claras, detalladas y precisas, un liderazgo más presente.

Durante la sesión como tal, se percibía cómo las personas de Alemania y de Francia emitían sus opiniones de manera más directa, y precisa, mientras que la persona de Italia transmitía sus opiniones de manera más general e indirecta. Evidentemente no todos captaban las indirectas, ni todos se sentían cómodos con las comunicaciones directas.

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Todos manifestaban cierto malestar con respecto al manejo del tiempo. Pero mientras algunos reclamaban la necesidad de calcular el tiempo que va a tomar cada tarea, y contar con la información necesaria para organizar su tiempo, otros demandaban mayor flexibilidad ante los imprevistos.

Sin duda alguna, la diversidad cultural de los equipos puede generar grandes ventajas competitivas, pero al mismo tiempo, el desafío es mayor. Entre más diversidad tengamos, más conscientes tienen que estar los equipos acerca de lo que los hace similares y diferentes. Todas las diferencias culturales que identificamos en este equipo pueden llevar a un gran número de malentendidos y errores de juicio. Los errores de juicio generan desconfianza y desmotivación en los equipos, y esto lleva, evidentemente a niveles de desempeño por abajo del promedio.

Además de ser conscientes de sus diferencias y de lo que cada uno valora en su vida y en su trabajo, los equipos multiculturales deben generar acuerdos acerca de cómo van a trabajar y a interactuar entre ellos. Incluso acuerdos sobre cuestiones que pueden parecer obvias o de sentido común. De hecho, lo obvio y lo de sentido común, solo tiene lugar cuando todos estamos dentro de un mismo contexto cultural.

La presencia de “diferentes reglas del juego”, representadas acá por cuestiones como: ¿Está bien mostrar las emociones o es poco profesional? ¿Qué tanto nivel de distancia, respeto o deferencia se debe mantener con líderes? ¿Las opiniones deberían comunicarse de manera directa por más que duela o de indirecta y cuidadosa? ¿Está bien quedarse a trabajar luego del horario de trabajo o es algo que mi jefe no debería tener derecho a pedirme?, hace que se disparen los niveles de incertidumbre y ambigüedad en el ambiente laboral. Y si bien es imposible en las dinámicas de trabajo de hoy en día que no haya ni una pizca de incertidumbre o ambigüedad, es imprescindible generar los espacios de co-creación para mantenerlas bajo control. Permanecer mucho tiempo en un alto estado de ambigüedad e incertidumbre acerca de cuáles son las reglas culturales que aplican en el equipo, hará que, en el mediano y largo plazo, los resultados del equipo sean inferiores.

Recientemente facilitamos una actividad de team building para un equipo multicultural de una organización internacional. 

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¿Han generado procesos de co-creación en los equipos multiculturales de tu organización? ¡Comparte la experiencia!